Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm taraf vekillerince temyiz edilmiş, incelemenin duruşmalı olarak yapılması davalı vekili tarafından istenilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenlerle işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece; davalı tarafça, davacının iş sözleşmesinin fesih nedeni olarak kadro fazlalığını İleri sürülmesine karşın gerek fesih öncesi gerekse fesih sonrasında davacının çalıştığı kadro da dahil olmak üzere pek çok kadroya taşeron şirketler vasıtasıyla İşçi temin ettiği ve norm kadro cetveline göre dahi işletme içerisinde boş kadroların bulunduğu, bu durumda işverenin işçiyi başka bir işte veya işyerinde çalıştırma imkanı olup olmadığını araştırması ve gerekirse işçiye eğitim vererek istihdamın devamının sağlanmasına yönelik çaba göstermesi gerektiği halde işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun hareket etmediği, ayrıca davacı ile birlikte iş sözleşmesi feshedilen çok sayıda personelin TİS'ten doğan hak ve alacaklarının tahsili için işveren aleyhine alacak davası açmış oldukları, davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, ve çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.
Kişinin emeklilik yaşına gelmesi ve emekliliği hak etmesi, aslında belirli yaş olgusu nedeni ile fiziki yetersizliğinden kaynaklanmaktadır. Salt emekliliğe hak kazanma fesih nedeni yapılamaz. Yasanın gerekçesinde işletme, işyeri ve işin gerekleri ile birlikte emekliliğin geçerli neden olarak dikkate alınacağı açıklanmıştır. Ancak Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde veya Toplu İş Sözleşmesinde emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin düzenlemeler objektif ve genel bir şekilde uygulandığı takdirde geçerlidir. Başka bir anlatımla emekliliği gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine dair önceden belirlenen kural, objektif ve genel olarak uygulandığı takdirde, salt bu nedenle iş sözleşmesinin feshi geçerli neden olarak kabul edilmelidir.
Somut olayda davacının iş akdinin davalı işverence 04.10.2013 tarihi itibariyle feshedildiği ve tüm dosya kapsamından da, davacı ile aynı gün toplam 29 işçinin daha iş akdinin aynı gerekçe ile feshedildiği anlaşılmıştır. İş Kanununda ve Yargıtay içtihatlarında; salt emeklilik hakkını kazanmış olmanın fesih için geçerli bir neden olmamakla birlikte, işyerinde işletme içi ve işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılması gerektiğinde, emekliliğe hak kazananların ölçüt olarak alınması ve işten çıkarılacak işçilerin bu kişiler arasından seçilmesi gerekeceği ve bu durumda yapılan feshin geçerli fesih olarak kabul edilebilmesi için ise, emeklilik nedeniyle yapılan feshin genel ve objektif nitelikleri taşıması ve ayrıca davalı işyerinde yürürlükte olan TİS ve bu TİS’te tenkisata ilişkin herhangi bir hüküm varsa, feshin bu hükümlere uygun olarak yapılması gerekeceği hükme bağlanmıştır.
Davalı ... ile yetkili Hizmet-İş Sendikası arasında imzalanan ve yürürlükte bulunan TİS’in 30. maddesinde, sözleşme kapsamındaki işyerlerinde tenkisata gidilmesi durumunda, işverenin uymak zorunda olduğu ilke ve esaslar belirtilmiştir. TİS’in bu hükmüne göre; tenkisata gidilmesi durumunda, öncelikle gönüllü olanların, deneme süresini tamamlamamış olanların ve emekli olanların sıra ile çıkarılacağı belirtilmiş olup, son olarak da mahiyeti itibariyle bu sıraların gözetilmesi esnasında ayrıca dikkate alınarak uygulanması gereken ilk işe giren işçinin en son işten çıkarılacağı hususu da düzenlenmiştir.
Davalı tarafın gerek cevap dilekçesi ve gerekse 21.02.2014 tarihli dilekçesinde, işgücü fazlalığı nedeniyle tenkisata gidilmesi sırasında, TİS’in anılan hükmü gereği, öncelikle gönüllü olarak işten ayrılmak isteyen işçilerin tespiti için çalışma yapıldığına dair bir beyanı olmadığı gibi bu hususta çalışma yapıldığını gösteren herhangi bir ilan, duyuru vb. bir belgeyi de dosyaya ibraz etmediği anlaşılmıştır. Davalı tarafın 21.02.2014 havale tarihli dilekçesinde belirttiği ve işten çıkarmalar sırasında öncelikle gönüllülerin tespitine yönelik çalışmanın yapıldığını gösterir delil olarak sunduğu 26.07.2010 düzenleme tarihli kurum içi yazışmayı gösterir belge kapsamından, o tarihte yapılması planlanan tenkisatla ilgili olarak genel müdürün onayı alınmak üzere hazırlanmış bir belge olduğu ve yine bu bu belgenin davalı işyerinde, işçi çıkarmalarının gerçekleştirilmesi sırasında öncelikle gönüllü olanların tespitine yönelik çalışma yapıldığını gösteren güncel bir belge olmadığı anlaşılmıştır.
Davalı kurumca dosyaya ibraz edilen emeklilik nedeniyle iş akdi sonlanan işçileri gösterir listelerin incelenmesinde; isimleri belirtilen bu işçilerin, davalı ... Müdürlüğünün olağan işleyişi sırasında, yıllar içerisinde, farklı tarihlerde, iş akdi emeklilik nedeniyle sonlanan işçiler olduğu, tenkisat sırasında gönüllü olarak işten ayrılan işçiler olmadığı görülmüştür. Davalı ... mahkemeye sunduğu 21.02.2014 tarihli dilekçesinde, davacının iş akdinin feshedildiği 04.10.2013 tarihinden sonra 16 işçinin emeklilik nedeniyle gönüllü olarak işten ayrılmak için başvurduğunu ve bu kişilerin işlemlerinin devam ettiğini ve yine temyiz dilekçesinde de gönüllü işten ayrılmak istekleri devam ettiğinden bu tarihten sonra iş akitlerinin feshedilmediğini beyan ettiği görülmüş olup, davalı ... Müdürlüğünün tenkisata gitmeden önce gönüllü olarak ayrılmak isteyenlere yönelik bir çalışma yapmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.
Ayrıca dosya içeriğinden davacının ve davacıyla aynı gün iş akdi feshedilen bir kısım çalışanların çalıştıkları esnada davalı aleyhine açmış oldukları davalara ait yerel mahkeme kararları ve yargıtay onama kararlarının incelenmesinde; davacı ve davacı ile aynı tarihte iş akdi aynı nedenlerle feshedilen çok sayıda işçinin çalıştıkları sırada, TİS’teki hak ve alacaklarının tahsili amacıyla davalı ... aleyhine dava açtıkları ve açılan bu davalarda verilen bir kısım kararların yargıtay incelemesinden geçerek onanmak sureti ile kesinleştiği ve davacının da işveren aleyhine açtığı alacak davasının kısmen kabulüne dair kararın Dairemizin 2013/11645-12602 E/K sayılı 03.07.2013 günlü ilamıyla onandığı, davacının iş akdinin feshinin asıl nedeninin emekliliğe hak kazanma olmadığı, bu dava nedeniyle iş akdinin feshi yoluna gidildiği Dairemizin 2014/5454-9686 E/k sayılı 30.04.2014 günlü ilamıyla davacıların işveren aleyhine açtıkları TİS ten kaynaklı tazminat davaları nedeniyle iş akitlerinin feshedildiği de sabit olduğundan, davacının kıdemi de gözetilerek işe başlatmama tazminatının davacının 7 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesine karar verilmek gerekmiştir.
Mahkemece feshin geçersizliğine,davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olduğundan, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Davacının işe başlatmama tazminatının üst sınırdan belirlenmesine dair temyiz itirazlarının kabulü ile 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 7 (yedi) aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Alınması gereken 25.20 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın tenzili ile bakiye 0.90 TL harcın davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 156.60 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-Yatırılan gider ve delil avansından artan miktarın ilgililere iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 24.09.2014 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.