Mahkemesi : Adana 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 03/06/2014
Numarası : 2012/61-2014/298
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Dava, davalı şirketin Kıbrıs Şube Sorumlusu olan davacının iş aktinin baskı altında imzalatılan istifa dilekçesi ile haksız şekilde feshedildiği iddiasına dayalı kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmediği ileri sürülen fazla mesai, genel tatil ve yıllık izin ücretinden oluşan işçilik alacaklarının ödetilmesi istemine ilişkindir.
Davalı, davacının iş aktinin fesih konusundaki beyanlarının gerçeği yansıtmadığı, davacının kasa açığı verdiği tespit edilmesi üzerine belirlenen açık miktarın 15.483,00 TL'yi davalı hesabına yatırıp istifa ettiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı isteyemeyeceğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının kasa açığı yaptığına dair davalı tarafça dosyaya sunulmuş bir belge bulunmadığından iş aktinin kasa açığı nedeniyle son bulduğu dolayısıyla haklı nedenle feshedildiğini işveren davalı tarafın ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmediği sabit olan yıllık izin, fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, dosyada bulunan davacı tarafından imzalanmış 15/11/2011 tarihli "Beyan ve Taahhüt" başlıklı belge içeriğinde davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığı; yine aynı tarihli ve imzalı "Borç senedi" başlıklı belgeden de tarafların hesaplaşmaları sonucunda davacının 15.480,00 TL borçlu olduğu konusunda mutabık kaldıkları belirtilmiştir. Davacı borçlu olduğunu kabul ettiği 15.480,00 TL'yi davalı hesabına ihtirazi kayıtsız yatırmış ve bu miktarın da istirdadını istememiştir.
Davacı işçi imzaladığı belgelerin ne anlama geldiğini idrak edebilecek düzeydedir; çalışmayan işçinin sigortalı gösterilmesine direnebilen işçi, imzaladığı belgelere de karşı koyabilir. İşçi işyerinden istifa etmek suretiyle ayrıldığından kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir.
Anılan yönün gözetilmemesi usul ve yasaya aykırı olup kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenle temyiz olunan kararın BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 27/11/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy