Mahkemesi : Adana 3. İş Mahkemesi
Tarihi : 22/04/2014
Numarası : 2013/645-2014/342
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı ve davalı Ç..Ç.. Tic. ve San. A.Ş. vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalı Ç..Ç.. Tic. ve San. A.Ş.'nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalı şirketin hazır beton işi ile iştigal ettiğini, bir kısım işlerini ise taşeronlara verdiğini, taşıma işini taşeron O..Ltd.Şti.'ne verdiğini, davacının da davalı şirkette aşçı olarak 01.05.2010 tarihinde işe girdiğini, 15.01.2013 tarihinde davacının iş akdinin davalı tarafça davalı şirkete karşı dava açtığı için haksız olarak sonlandırıldığını, davalı Ç.. AŞ.'nin üst işveren olarak tüm işçilik alacaklarından taşeronla birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı Ç.. A.. davacının davalı şirketin değil O.. Ltd. Şirketinin işçisi olarak çalıştığını, davacı ile davalı şirket arasında herhangi bir iş akdinin bulunmadığını, davalı şirketle O.. Ltd. Şirketi arasında asıl işveren–alt işveren ilişkisinin de bulunmadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı E.. A..’nın 01.05.2010 tarihinde davalı Ç.. A..'nin taşeron şirketine bağlı olarak aşçı göreviyle çalışmaya başladığı, davacının davalı işyerinde 01.05.2010-15.01.2013 tarihleri arasında çalıştığı, iş akdinin davacı tarafından ücretlerinin ödenmediğinden istifa nedeni ile fesih edildiği, davacının çalışmalarına karşılık 5.447,55 TL kıdem tazminatı, 1.866,64 TL yıllık izin, 737,61 TL genel tatil, 7.779,44 TL hafta tatili, 21.811,69 TL fazla mesai ücreti alacağı olmak üzere toplam 37.642,93 TL alacağı olduğu, bu alacaklardan davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 32'nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanununun 323'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8'inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37'nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8'inci ve 37'nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de gözardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığın önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren yararına olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; davacı, davalı işyerinde aşçı olarak çalıştığını, son ücretinin net 2.000,00 TL olduğunu ileri sürmüştür. Davalı ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Davacı tanıkları davacının 2.000,00 TL net ücret aldığını beyan etmiştir. Davalı tanığı davacının ücretini bilmediğini beyan etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dava dilekçesinin ekinde dosyaya sunulan emsal ücret yazıları dikkate alınarak davacının net 2.000,00 TL ücret aldığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de söz konusu emsal ücretler aşçı olan işçilerle ilgili değildir. Mahkemece davacının yaptığı iş, işyerindeki ve meslekteki kıdemi ile çalıştığı tarihler bildirilmek suretiyle davacının alabileceği ücretin ilgili meslek odalarından sorularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacı fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davacı tanıkları davacının aşçı olduğunu beyan etmişler, davalı tanığı ise davacıyı isim olarak çıkartamadığını beyan etmiştir. Tanıkların beyanlarında davalı işyerinde çalışan işçilerin çalışma koşullarını açıkladıkları ancak aşçı olan davacının çalışma koşulları ile ilgili beyanda bulunmadıkları anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının aşçı olduğu dikkate alınarak tanıkların beyanları alınarak sonucuna göre bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı Ç.. Ç..Tic. ve San. A.Ş.'ye iadesine, davacıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 26.11.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy