Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Davacı, davalı işyerinde ara ütücü olarak çalışırken iş akdini, isteği dışında ücretsiz izne çıkarılması ve yapılan fazla çalışmalarının karşılığının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiğinden bahisle kıdem tazminatı ile fazla çalışma alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının iş akdini istifa ederek feshettiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının işyerindeki sorunlardan dolayı istifa ettiğine dair dilekçe sunduğu, sorunların ne olduğunu belirtmediği, İş Kanununun 24.maddesinde işçinin iş akdini haklı fesih hallerinin düzenlendiği, istifa dilekçesinde haklı fesih hallerinden hiçbirisini belirtmediği, ayrıca davacının işten ayrıldıktan 3 gün sonra ... A.Ş.'de işe başladığı, davacının feshinin haklı olmadığı, kıdem tazminatına hak kazanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine fazla mesai alacağının kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32'nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14'üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81'inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33'üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacının fazla mesai alacaklarının tam olarak ödenmediği kabulü ile fazla mesai alacağının hesaplanmış olmasına göre, davacının iş akdini ücretlerinin tam ve eksiksiz ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiği açık olup bu durumda davacının kıdem tazminatı talebinin de kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak şekilde bir indirime gidilmemelidir.
Somut olayda, bilirkişi tarafından 26/02/2008-31/01/2009 döneminde davacıya ödemelerin elden yapıldığı, maaş bordolarına davacının imzasının alındığı, ancak maaş bordolarında fazla çalışma ücretinin ödendiğine ilişkin ödeme kısmının ve miktarının bulunmadığı, bu nedenle bu dönem yönünden haftalık 6 saat üzerinden fazla mesai hesabı yapılması gerektiği; 01/02/2009-20/08/2010 tarihleri arasında ise davacıya ödemelerin Halk Bankası tarafından yapıldığı, bu dönemde bordolarda davacının imzasının ve banka kayıtlarında ihtirazı kaydının bulunmadığı bu nedenle bu dönem yönünden, daha fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğu iddiasını ancak yazılı belge ve kayıtla ispatlaması gerekeceği ancak, dosya kapsamında tanık anlatımları dışında yazılı belge ve kayıt bulunmadığı gerekçesiyle davacının bu döneme ilişkin olarak fazla çalışma alacağı hesaplanmamıştır. Ancak bilirkişi tarafından gözden kaçırılan husus, banka kanalı ile ödeme yapılan aylara ilişkin bordrolarda fazla mesai sütunu da, fazla mesai tahakkuku da bulunmamaktadır. Bu nedenle davacıya fazla mesai ödemesi yapıldığı ve bunun fazlasının yazılı delile ispatı gerektiği kuralı burada uygulanamaz. Davacı ancak kendisine fazla mesai tahakkuku yapılan ve banka kanalı ile ödenen bordrolar yönünden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile ispatlamakla yükümlüdür. Davacı fazla çalışma yaptığını tanık beyanları ile ispatlamış ancak davalı işveren bu çalışmaların karşılığının ödendiğini ispat edememiştir. Bu nedenle 26.02.2008-20.8.2010 tarihleri arasındaki dönemin tamamı için, haftalık 6 saat üzerinden fazla mesai hesabı gerekirken eksik hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsiz olup karar bozulmalıdır.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde, davacıya iadesine, 19.01.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy