Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş akdinin haklı ve geçerli neden olmaksızın feshedildiğinden bahisle işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı, davacının iş akdine neden olan olayın 08.08.2012 tarihinde gerçekleştiğini, 09.08.2012 tarihinde yapılan bildirim ile hakkında disiplin incelemesi yapıldığı ve bu incelemenin sona erene kadar işe gelmemesi yönünde bildirimde bulunulduğunu, olay ile ilgili yazılı savunmasının alındığını, disiplin kurulu kararı ile davacının iş aktinin sonlandırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, fesih sebebi olarak bildirilen işlemi davalı işyerinde kasiyer olarak çalışan ...'un yaptığı, davalı işyerinin yapılan eylemli işleminden ekonomik zararının bulunmadığı, tanık olarak dinlenen ...'la anlaşılarak iş akdinin feshedildiği ve bu işçiye tazminatlarının ödendiği, davacının eylemi ile davacıya uygulanan cezanın orantısız olduğu, davacının iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğu ve geçerli nedene dayanmadığı, davacının bu işte herhangi bir çıkarının olmadığından fesih sebebinde bildirilin diğer nedenlerinde geçerli neden olmayacağı akdin feshinin ölçülülük ilkesine aykırı olduğu gibi feshin son çare olma ilkesine de aykırı olduğu belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.
İş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kay¬naklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.
Bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arzedebilir. İşçinin az verimli çalışması kendi isteğinden kaynaklanabileceği gibi yetersizliğinden de kaynaklanabilir. iş görme edimini yerine getirmek istememek ile yerine getirememek arasında sınırı çizmek çoğu kere zordur. İlk hal, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında, işçinin davranışına dayanan süreli fesih nedeni iken, ikinci hal işçinin yetersizliğinden kaynaklanan süreli fesih nedenidir. Bununla birlikte, işçinin iş görme edimini yerine getirmek istememesi hâlinde, işçiye ihtar edilmesi ve ihtarda işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği tehdidinde bulunulması, olumlu etki yaratabilir. Bu sebeple, her iki halde de işçiye ihtarın yapılması zorunlu olmalıdır. Zira, ihtar, iş görme edimini hiç yerine getirmek istemeyen veya eksik yerine getirmek isteyen işçi karşısında olumlu etki doğurabilecek iken; iş görme açısından fiziki yeterliliğe hiç ya da eksik sahip olan işçi karşısında her hangi bir olumlu etkide bulunmayacaktır. Bu suretle, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedeni ile Gerekçede söz edilen ve işçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı veren işin yetersiz olarak yerine getirmesi arasında bir ayrım yapma olanağına sahip olunur. Böylece, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih sebebinin varlığından bahisle ihtara gerek olmadığına inanarak iş sözleşmesini fesheden işveren, gerçekte işçinin davranışına dayanan bir fesih sebebinin varlığının tespiti sonucunda, ihtar yapılmaması nedeniyle ortaya çıkan geçersiz feshin sonuçları (işe iade) ile karşılaşmak tehlikesinden kurtulur.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Somut olayda, davacının, davalı işyerinde taze gıda bölümünde pizzacı olarak yaklaşık 10 yıl süreyle çalıştığı, iş sözleşmesinin dava dışı olup davalı işyerinde kasiyer olarak çalışan ... isimli işçinin, 08.08.2012 tarihinde saat 13.30 sularında müşterilerin yapmış olduğu nakit ödeme işlemlerinde fiş vermediğinin görüldüğü, saat 13.57 de bir müşterinin ödeme yaptığını fakat yine fiş çıkarmadığını, saat 13.37 de ise davacı işçinin, ... yanına gelerek .... .maaş kartını verip oradan ayrıldığı ve saat 13.48 de tekrar kasaya geldiği, maaş kartından kasadan alışverişsiz işem yaptırdığı, ...'dan 20.00 TL para aldığı, herhangi bir ürün almadan da bölgeden ayrıldığının kamera kayıtları ile tespit edildiğini, inceleme sonucunda ....'nın müşterilerin alışverişi karşılığında fiş kesmeden işlem yatığı her 10.00 TL ve üzeri çekimlerde 3.00 TL kazandığı, bunu de davacı işçinin maaş kartıyla gerçekleştirerek haksız kazanç elde ettiği ve buna ortak olduğu tespit edildiği, yine 07.08.2012 tarihinde saat 19.22 de 35,25 TL lik alışveriş yaptığı ve bu alışverişin 30.00 TL lik kısmının bir önceki kasiyerler için uygulanan visa pos para kampanyasına ait olan çekler olduğu tespit edildiği ve bu çeklerin sadece kasiyerlere verildiğinden bahisle disiplin kurulu kararı ile 4857 sayılı Yasanın 25/2 gereğince haklı nedenle feshedildiğine dair bildirim yapıldığı görülmüştür.
Yapılan yargılama neticesinde davacı işçinin, kasiyer olarak çalışan .... isimli işçi ile birlikte ortak şekilde hareket ettiğine ve davacının da bu işlem neticesinde kendisine haksız bir çıkar elde ettiğine dair bir ispat söz konusu değildir.
Ancak davacının kıdem süresi de dikkate alındığında işyerindeki kampanyalar konusunda bilgisi olduğu kabul edilmelidir. Yine işyerinde kasiyer olarak çalışan iş arkadaşına kendi maaş kartını vererek işlem yaptırdığı ancak 10 dakika kadar sonra gelip bu işlemi iptal ettiği, ancak buna dair işlemlerin kasa üzerinden gerçekleştirilmeyip işlem tutarı olan miktarı nakit olarak aldığı, akabinde kasiyer tarafından işlem yapan müşterilere bu fark işlem miktarı kadar fiş kesilmediği sonucuna varılmıştır.
Kaldı ki bu hususlar davacıdan alınan 09.08.2012 tarihli yazılı savunması ile bu savunması ile kısmen çelişen ikinci savunması ve işlemi asıl gerçekleştiren kasiyer ....'nın davacı tanığı olarak alınan beyanlarından da bu sonuca varılmaktadır.
Davacının döner almak istediğini ve sipariş verdiğini, ancak daha sonra eşi ile görüşmesinden bundan vazgeçtiğini ve kasiyere bu durumu ilettiğini, ancak kasiyerin kampanya olduğunu ve kendisinden sonraki müşteriye fiş vermeyip denk getireceğini söylediğini beyan ettiği ve ikinci savunmasında da bunu teyit ettiği görülmekle; davacının yapılan işlemin usulsüzlüğünü bildiği halde bunu amirlerine iletmediği, kamera kayıtlarından olayın tespit edilmesi üzerine alınan savunmasında kasiyerin işlemini işverene anlattığı; ayrıca kendi maaş kartını iş arkadaşı olan kasiyere verip 10 dakika sonra gelerek işlemi iptal edip işlem tutarını nakten aldığı ancak karşılığında kasa üzerinden bu işlemin yapılmasını temin etmeyerek ve bu hususta talepte de bulunmayarak böylece kasiyerin haksız olarak kazanç elde etmesine de neden olduğu, dolayısıyla davacının tutum ve davranışları haklı neden ağırlığında olmakla birlikte işlemi asıl yapan kasiyerin dahi iş sözleşmesi sonlanırken bir miktar ödeme yapıldığı ve bu hali ile davalı işverenin işlemi yapan işçiyi ödüllendirdiği, buna karşılık işyerinde yaklaşık 10 yıl kıdem olan işçiyi ise tazminatsız olarak işten çıkartarak eşit işlem borcuna ve ölçülülük ilkelerine aykırı davranışlarda bulunduğu görülmekle feshin haksız olduğu ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir.
Kaldı ki iş sözleşmesini sonra erdiren eylem sonucunda işçinin bir çıkar elde etmesi fesih için zorunlu bir hal değildir. Önemli olan bu davranışları neticesinde davalı işveren ile arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesi ve iş sözleşmesinin devamının çekilmez hal almasıdır. Olayın gerçekleşme şekli ve özellikle de davacının fesih bildirimine konu her iki eylemi ile ilgili getirdiği savunmaların tevil yollu ikrar niteliğinde olması karşısında artık iş sözleşmesinin devamı davalı işveren yönünden beklenilmez hal almıştır.
O halde davacının tutum ve davranışları ile iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli nedenle feshine neden olduğundan davanın reddi gerekirken yanlış değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 25,20 TL başvuru harcından tahsil edilen 21,15 TL'nin mahsubu ile eksik alınan 4,05 TL bakiye harcın davacıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Davalı tarafça yapılan 29,00 TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 15.04.2014 günündeoybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy