Mahkemesi : Bursa 4. İş Mahkemesi
Tarihi : 03/07/2014
Numarası : 2013/631-2014/466
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine
2-Davacı, davalı işyerinde büro elemanı olarak çalıştığını, 2011-2013 döneminde uygulanan TİS’e kadar büro elemanlarının TİS’den yararlandırılmadığını, ancak bu uygulamada eşitliğe aykırı davranıldığını, bazı büro elemanlarının TİS hükmüne rağmen yararlandırıldığını TİS'den yararlanmak için daha önce iki kez dava açtığını ve bu davaları kazandığını ve kararların Yargıtay tarafından onandığını, bu dava ile hüküm altına alınmayan dönem ve alacaklar yönünden talepte bulunduğunu beyan ederek ücret zammı, sorumluluk zammı, ikramiye ve ilave tediye, hizmet yılı primi, çocuk yardımı, aile yardımı ile eşit davranmama tazminatı alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının büro işçisi olması sebebiyle 2011 yılına kadar TİS’den yararlanamayacağına dair hüküm olduğunu bu nedenle yararlanamadığını, eşit işlem borcuna aykırı davranılmadığını, önceki mahkeme kararlarının gereğinin yerine getirildiğini başka alacağı kalmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının davasının kısmen kabulü ile dava ve ıslah tarihlerine göre işleyecek en yüksek banka mevduat faiz oranıyla birlikte, tahsiline karar verilmiştir.
Eşit davranmama tazminatının tutarı ve takdiri indirim nedeniyle davalı yararına verilen avukatlık ücreti taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır .
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez .
4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5 inci maddesiyle 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda davacının, daha önce dava açıp kazandığı hususu da gözönünde tutulduğunda davalının eşit işlem borcuna aykırı davrandığı sabittir. Bu nedenle mahkemenin tazminata hükmetmesi yerindedir. Miktarı konusunda ise, davalının ilk davasının 2010 yılında açmış olmasına göre, 2009 yılında hak kazandığı bir tazminatı 2010 yılında ilk davada talep edebilecekken etmemiş olmasının lehine bir hak doğurmayacağı yolundaki mahkeme kanaati isabetli olup, hüküm altına alınan 1 maaş tutarı tazminat da olaya ve dosyaya uygundur.
Ancak, bu tazminattan hakimin takdiri nedeniyle yapılan indirim hakimin takdiri indirim yapma hallerinden biri olarak değerlendirilmeli ve Yargıtay’ın fazla mesai veya ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından yapılan takdiri indirim, fahiş cezai şartın indirilmesi, tazminatlardaki takdiri indirim durumları gibi kabul edilmelidir.
O halde davacının, eşit davranmama tazminatı yönünden, reddedilen kısım sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmemesi ve HMK'nun 332. maddesi gereğince tarafların sorumlu olduğu yargılama giderleri belirlenirken kabul ve ret oranının tespitinde dikkate alınmaması gereklidir.
3-Davacıya giyim yardımı ödenip ödenmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı kendisine hiç giyim yardımı ödenmediğini iddia etmiştir. Mahkeme ise, bu konuda talebi kısmen hesaplayan hatalı bilirkişi raporuna göre alacağı eksik hüküm altına almıştır.
Davacının dosyaya sunulan bordrolarının incelenmesinde işyerinde uygulanan TİS’in işçiye yapılacak yardımları düzenleyen maddeleri arasında düzenlenen giyim yardımı alacağının hiç ödenmediği görülmektedir. Bilirkişi de raporunda bu alacağın hiç ödenmediğini bildirmiş ancak hesaplamasının 6+6+6+6+3 ay için yapmıştır. Davacı 3 Aralık 2008 tarihinde sendikaya üye olmuş ve Ocak 2009 itibariyle TİS'den yararlanma hakkı kazanmıştır. Bu nedenle davacının giyim yardımı alacağının Ocak 2009 tarihinden dava tarihine kadar hesabı gerekirken sadece 2 yıl 3 ay için eksik hesaplanması hatalı olup bozma sebebidir.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 22.12.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy