Mahkemesi : Bursa 5. İş Mahkemesi
Tarihi : 30/06/2014
Numarası : 2013/404-2014/438
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı ..... Elektrik Dağıtım AŞ. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı .... Elektrik Dağıtım AŞ.'nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tüm temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı; 16/05/2007 tarihinde davalı asıl işveren ......' a ait işyerlerinde alt işveren olarak hizmet veren diğer davalı ...... Ltd Şti bünyesinde, ..... elektrik abonelerinin sayaç açma - kapama ile kesme ihbarnamesi dağıtımı işinde çalışmaya başladığını, iş akdinin davalı işverenlerce haksız ve bildirimsiz olarak sonlandırıldığı 31/12/2010 tarihine kadar aralıksız çalıştığını beyan ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacağının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalılar; davanın reddini istemiştir.
Mahkemece; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanacak şekilde sona erip ermediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17'nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda; Çalışma Bakanlığı Müfettişi raporundan, davacının ....... Firmasında işe başlamak için davalı şirkete 31.12.2010 tarihinde istifa dilekçesi verdiği anlaşılmaktadır. SGK hizmet cetvelinin tetkikinde 31.12.2010 tarihinde işten çıkışı, 24.01.2011 tarihinde ....... sicil numaralı işyerinden işe girişin bu işyerinden de 24.01.2011 tarihinde çıkışının bildirildiği görülmektedir. Bu durumda yapılacak iş 1183191 nolu işyerinin kime ait olduğu, bu işyerinin davalı şirketin yeni alt işvereni olup olmadığını araştırmak, ..... sicil nolu işveren davalının yeni alt işvereni ise davacının 31.12.2010 ile 24.01.2011 tarihleri arasında işyerinde fiilen çalışıp çalışmadığı tanıklar yeniden dinlenerek belirlenerek hizmet bildirilmeyen bu dönemde fiilen çalışma yok ise iş akdinin 31.12.2010 tarihinde sona erdiği kabul edilerek davacı isticvap edilerek istifa dilekçesi hakkında beyanı alınıp iş akdinin davacı tarafından mı yoksa davalı tarafından mı feshedildiği belirlenip bir karar verilmesi fiilen çalışma var ise davacının dava dışı ....... Firmasından işten ayrılışının kıdem ve ihbar tazminatı hakedecek şekilde son bulup bulmadığı değerlendirilerek talebi de dikkate alınarak kıdem ve ihbar tazminatı hakkında bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi bozma nedenidir.
3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
Somut olayda; davacı dava dilekçesinde brüt 1.528,80 TL. ücret aldığını ileri sürmüş, Çalışma Bakanlığı müfettişi tarafından da ücret bu şekilde 1.528,80 TL. olarak belirlenmiştir. Ancak bilirkişi bu ücrete sosyal haklar adı altında 7,06 TL ekleyerek giydirilmiş ücreti bulmuştur. Tarafların ileri sürmediği, dosyadaki delillerden de davacının 7,06 TL sosyal hak aldığı anlaşılmadığından bilirkişi tarafından kendiliğinden ekleme yaparak ücret tespiti hatalı olmuştur. Yapılacak iş davacının ücretinin 1.528,80 TL olarak kabul edilerek sonuca göre bir karar vermektir.
O halde davalı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı ..... Elektrik Dağıtım AŞ.'ye iadesine, 05.05.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy