İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, müvekkilinin 10.09.2005 yılından itibaren tambur operatörü olarak davalı işyerine düzenli ve verimli bir şekilde uyarı ve ihtar almadan ve performans düşüklüğü göstermeden çalıştığını, 25.03.2014 tarihinde İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, üretim hacminin azalması ve iş azlığından kaynaklanan sebeplerle şirketin zarar ettiğini, yapılan araştırma sonucu istihdam azaltılmasına dair yönetim kurulu kararı alındığını, öncelikle performansı düşük olan ve çalışma sırasında genel verimi düşüren işçilerden başlamak suretiyle bu kararın objektif bir şekilde uygulandığını feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işverence feshe neden olarak alınan yönetim kurulu kararında karlılığın azalması, üretim miktarlarının düşmesi, fazla sayıda istihdam edilenlerin başkaca bir işte çalıştırılmaları imkanlarının değerlendirilip yer değiştirmeler yapıldığından bahsetmekte ise de buna ilişkin delillerini, rapor ve tespitlerini sunması için davalı işverene süre verilmesine rağmen herhangi bir belge, rapor, çalışma sunulmadığı, davalı işverenin, davacının iş aktini feshetmeden önce feshin son çare olması ilkesi gereğince aldığı veya alınması gereken tedbirleri, işletmesel kararı objektif, genel olarak uygulayıp uygulamadığını ispat edemediği ve davalı işverenin fesih bildiriminde bildirdiği sebeplerle bağlı olup sonradan bunları değiştiremeyeceği, bu nedenle davalı vekilinin cevap ve beyan dilekçesinde davacının verimliliğinin düşük olduğu, başka bir işte değerlendirilmesinin mümkün olmadığı yönündeki savunmasına itibar edilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka Bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dairemizce teknik ve özel bilgi gerektiren bu hususların tespiti için mahallinde inceleme yetkisi de verilerek konunun uzmanı bilirkişilerce inceleme yaptırılması gerektiği istikrarlı bir şekilde belirtilmiştir.
Somut olayda davalı işveren işletmesel karar almış ve bu karar gereği 20 işçinin iş akitlerinin feshedileceğini belirtmiştir. İşverence işletmesel karar alınırken sosyal seçim kriteri belirlenmemişse de yargılama sırasında performansı düşük olan ve iş verimini düşüren işçilerin iş akitlerinin feshedildiği belirtilmiştir. Davalı taraf delil listesinde keşif ve bilirkişi incelemesine dayanmış ve 17.07.2014 tarihli mazeret bildirdikleri duruşmada verilen 2 nolu ara kararı gereği 31.07.2014 tarihinde UYAP üzerinden ve 01.08.2014 tarihinde Hukuk Mahkemelerinden muhabere yoluyla dilekçe ve eklerini göndermiş ve şirket kayıtlarının mahallinde keşfen incelenmesini talep etmiştir. Ancak mahkemece davalı vekilinin keşif ve tanık dinletme talebinin dosyanın mevcut bulunduğu aşama ve delillerin toplanmış olması itibari ile fesih gerekçesi de dikkati alınarak ve davalı tarafça iş aktinin feshinden önce iş yerinde ne gibi tedbirlerin alındığı, iş akitleri feshedilen işçilerin başka bir işte çalıştırılmaları ve yer değiştirmeler yapılmış ise buna ilişkin belgelerini sunması için yazılan müzekkereye cevap verilmemiş olması da dikkate alınarak bu taleplerinin reddine karar verilerek davanın kabulüne dair hüküm kurulmuştur. Mahkemece silahların eşitliği ve hukuki dinlenilme hakkı ilkesi ihlal edilmiştir.
O halde mahkemece, insan kaynakları ve işletmesel yapılanma ve kadro çalışmaları konusunda uzman bir bilirkişi ile mali müşavir ve davalı işverenin faaliyet konularında uzman bilirkişilerden oluşacak bilirkişi heyetine yerinde inceleme yetkisi de verilmek suretiyle; işveren mali kayıtları incelenerek üretim kapasitesi, verim ve istihdam üzerindeki etkileri ortaya konulmalı, işyerinde alınan işletmesel karar gereği kadro azaltılmasının ne şekilde gerçekleştiği, iş akdi feshedilen kişiler ve aynı bölümde çalışan diğer işçilerin özlük dosyaları ve performans kayıtları incelenerek işverenin aldığı işletmesel kararı objektif ve tutarlı uygulayıp uygulamadığı, fesihten önce ve sonraki 6 aylık dönemlerde işçi hareketleri detaylı bir şekilde incelenerek davacı ile aynı unvanda ya da davacının görevlendirilmesinin mümkün bulunduğu unvanlarda işçi alınıp alınmadığı tespit edilmeli, işyerinde gerçekten kapatılan bir bant (72 nolu) olup olmadığı varsa bu bantta çalışan işçilerin hepsinin iş akitlerinin feshedilip edilmediği, bu bantta çalışıp bantın kapatılması nedeniyle işyerinde başka birimlerde görevlendirilen işçiler olup olmadığı, böylece davacı ve davalı beyanları ile tanık ifadeleri ve tüm deliller tartışılarak işletmesel kararın tutarlı ve keyfilikten uzak bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı, davalı işverenin fesih öncesi alınması gerekli tüm tedbirleri alıp almadığı ve neticede feshin son çare olup olmadığı hususları tereddütsüz belirlenmelidir.
Mahkemece yukarıda belirtilen eksiklikler giderilip sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 28.01.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy