İş Mahkemesi
Dava Türü: Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalı işyerinde çalıştığı süre zarfında fazla mesai yaptığını ancak alacaklarının ödenmediğinden bahisle ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.
Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.
İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.
Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, ödenmelidir.
Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak aradinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarakverileceği hükme bağlanmıştır.Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise,ara dinlenmesüresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.
Somut olayda, dosya içinde davacının kullandığı serbest zamana dair izin kullandığına dair belgeler sunulmaktadır. Yasa gereği, iş veren fazla mesailerin karşılığını ücret olarak verebileceği gibi serbest zaman da kullandırabilir. Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Bu durumda serbest zaman ya da alacak izni gibi kavramlarla fazla mesai karşılığı olarak kullandırılan sürelerin de fazla mesai hesabında dikkate alınması ve yapılan fazla mesainin %50 zamlı olarak kullandırılacak izinlerde mahsup edilerek sonuca varılmalıdır.
3-Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır .Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Dosyada ödeme yapılmadığı tespit edilen 2009 yılı Mayıs, Ekim, Kasım ayları; 2010 yılı Ocak, Şubat, Mart, Nisan, Mayıs, Haziran ayları ve 2012 yılı Temmuz ayında fazla çalışma yapıldığının kabul edilmesi yerinde ise de tanık beyanları ile sonuca gidilmesine karşın bu dönem için hesaplanan fazla çalışma ücretinden takdiri indirim yapılmaması hatalıdır.
4-Davalının dosyaya sunduğu tutanaklardan işyerinde 2012 yılında Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından birden çok denetim yapıldığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, ilgili raporlar getirtilip tüm delillerle birlikte değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekmektedir.
5-Dosyaya sunulan bordrolar ve ibranamelerde gösterilen ödemelerin ne amaçla yapıldığı anlaşılamamıştır gerekçesiyle hiç dikkate alınmaması, davalının mükerrer ödeme yapmasına sebebiyet verecektir. Yapılacak iş, taraflardan bu ödemelerin ne için yapıldığı açıklattırılmak ve ilgili alacak kaleminden mahsubu ile sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 09/06/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy