Asliye Hukuk Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, mağaza müdürü olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmaksızın feshedildiğini fesih bildiriminde belirtilen olguların varsayımsal olgular olduğunu ve davacıdan savunma dahi alınmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının envanter sayımında mağaza stoğunda bulunmayan ürünleri indirimli fiyattan kasadan geçirterek hayali satışla envanter açığını düşük gösterip envanter primine hak kazanabilmek için usulsüz işlemler yaptığının tespiti üzerine, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin feshine ilişkin .... Noterliğinin 6574 yevmiye numaralı 04.06.2013 tarihli ihtarnamesinin davacıya 07.06.2013 tarihinde tebliğ edildiği, davanın ise ... Nöbetçi İş Mahkemesine verilen 22.07.2013 havale tarihli dilekçe ve aynı tarihli ödenen harç ile açıldığı, davanın bildirimden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığı, bölge sorumlusu ... imzalı 03.06.2013 tarihli ...'a gönderilen belgede davacının sağlık raporunun 03.06.2013 tarihinde bitecek olması sebebi ile savunmasının alınmasının talep edildiği, aynı tarihte davacının savunma yapmayacağına dair tutanak tutulduğu, davacı vekilinin davacı asilin tebliğ tarihinde raporlu olduğunu bildirmesine rağmen bu hususta dava dilekçesinde herhangi bir iddiada bulunmadığı ve ispata elverişli herhangi bir delil ön inceleme duruşmasında süre verilmiş olmasına rağmen sunmadığı ayrıca davacı tarafından işveren aleyhine açılan alacak davasında davalı tarafından davacı hakkında düzenlenen tutanaklara göre iş verenin davacıya olan güveninin sarsıldığı bu halde ise davalının haklı sebeple fesih hakkının bulunduğu, fesih işleminin davacının savunmasının alınması ile ilgili 03.06.2013 tarihinden sonra 07.06.2013 tarihinde feshedildiğine ilişkin ihtarname ile 4857 sayılı Yasanın 26. Maddesi gereğince süresinde yapıldığı gerekçesiyle davacının davasının hem hak düşürücü süre hem de esastan reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, davanın her aşamasında resen dikkate alınması gerekir.
İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin sadakatsizlik düzeyine ulaşmayan, yetersiz bir bağlılık düzeyinde kalan, iş ilişkisinde bulunması gereken güven temelini çökertmeyen buna karşılık objektif olarak değerlendirildiğinde işverenin güvenini sarsacak davranışları ise geçerli fesih nedenidir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. (Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili fesih bildiriminden 25.06.2013 tarihinde haberdar olduğunu ve davacının raporlu olduğu ve işte bulunmadığı dönemde fesih bildirimi tebliğinin davacının çalıştığı mağazada başka bir işçiye yapıldığını iddia etmiştir. .... Noterliğinin 04.06.2013 tarih ve 6574 yevmiye nolu fesih bildirimi tebliğine dair onaylı tebligat nüshasında "... satış mağazası, aynı işyerinde birlikte çalışan ... imzasına 07.06.2013" tarihli yazılıdır. Davacı fesih bildiriminin yapıldığı tarihte raporlu olduğunu işyerinde bulunmadığını iddia ettiğine göre davacının hangi tarihlerde raporlu olduğu tespit edilerek davanın hak düşürücü sürede açılıp açılmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Davanın süresinde açıldığının kabulü halinde ise envanter sayımı ve kesin envanter sonucuna ve cevap dilekçesinde belirtilen işlemlere dair fatura ve fiş nüshalarının kasiyeri gösterecek şekilde getirtilerek envanter prosedürü ve envanter primine hak kazanma iddiaları bakımından davacıya atfedilen eylem ile davacının görev tanımı birlikte değerlendirilerek kusurunun bulunup bulunmadığı, usulsüz işlemlerle envanter primine hak kazanıp kazanmadığının tespiti bakımından konusunda uzman bilirkişi marifetiyle kayıtlar üzerinde inceleme yapılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile davanın usul ve esastan reddi hatalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 27.02.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.