Mahkemesi : Tokat 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 16/09/2014
Numarası : 2013/245-2014/174
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenlerle işverence feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı Bakanlık, kendilerinin asıl işveren olarak davacıyı işe başlatmama durumlarının bulunmadığını, davacının kendilerinin işçisi olmadığını, tamamen farklı bir işverenin işçisi olduğunu, davacının çalıştığı şirketten işçi çıkarma ya da işçi alma haklarının bulunmadığını, ayrıca davacının fesih sebebinin bilinmediğini savunarak davanın reddini talep etmiş, davalı şirket ise davaya cevap vermemiştir.
Mahkemece; davacının davalılar nezdinde 01/02/2009-22/07/2013 tarihleri arası belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, iş akdinin 22/07/2013 tarihinde son alt işvereni olan davalı şirket tarafından sonlandırıldırıldığı, davalının, feshin geçerli sebebe dayandığını ispat edemediği, dahili davalı S.. B.. ile davalı şirket arasında muvazaa bulunmadığı, asıl işveren - alt işveren ilişkisi bulunduğu, dahili davalı S.. B..nın asıl işveren sıfatı ile işe iadenin sadece mali sonuçlarından davalı şirket ile müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Somut olayda, davalı idare, davalı şirkete; isimsiz bir ihbar geldiğini ve davacının hastanede fuhuş yaptığının ileri sürüldüğünü güvenlik kamera kayıtları incelendiğinde davacının bir bayan refakatçi ile şüpheli davranışlar sergilediğini ve davacının bu bayan ile cerrahi kliniğine birlikte gittiğini, odada birlikte kaldıklarını ve ardından peş peşe çıktıklarını bildirerek gerekenin yapılmasını istemiş, davalı işveren şirket ise, davalı idare tarafından yapılan bildirim üzerine davacının iş sözleşmesini 22.07.2013 tarihinde savunmasını alarak feshetmiştir.
Dosya içeriğine göre; davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu, davalı şirket feshinin geçerli nedene dayandığı ve bu nedenle davanın reddine karar vermek gerektiği açıkken davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 27.70 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın mahsubu ile bakiye 3.40 TL harcın davacıdan alınanrak hazineye gelir kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı şirket tarafındna yapılan bir masraf olmadığından bu konuda karar verilmesine yer olmadığında, davalı S.. B.. tarafından yargıtaya gidiş dönüş posta masrafı için ödenen 22.00 TL 'nin davacıdan alınarak davalı Bakanlığa ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalı şirkete iadesine, 19.02.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy