Mahkemesi : Adana 5. İş Mahkemesi
Tarihi : 26/09/2014
Numarası : 2013/1164-2014/713
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının (kapatılan) Adana İl Özel İdaresi'nde çalışırken kadrolu işçiliğe geçişte mevsimlik işçi olarak çalıştığı yıllara ait çalışmalarının dikkate alınmadığını, bu nedenle derece ve kademesinin yanlış belirlendiğini iddia ederek derece ve kademe tespiti ile fark ücret ve bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
(Kapatılan) Adana İl Özel İdaresi vekili davanın reddini istemiştir.
Mahkemece 2014 yılı yerel seçimleri ile birlikte 6360 sayılı Yasa'nın 1.maddesi ile tüzel kişiliğine son verilen Adana İl Özel İdaresi'nde çalışan davacı işçinin aynı yasanın geçici 1.maddesine göre oluşturulan Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu tarafından hangi kuruma devredildiği açıklığa kavuşturulmuş ve Adana Valiliği Yatırım İzleme ve Koordinasyon Başkanlığı'na dava teşmil edilerek bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabul kararı verilmiştir.
Dosyada bulunan SGK. hizmet cetveli ile işe giriş bildirgelerinden davacının sadece 1999 ve 2000 yıllarındaki çalışmasının (330 ve 342 gün olup) 11 ayı geçtiği, daimi kadroya geçtiği 02.02.2001 tarihine kadar diğer yıllardaki çalışmalarının ise 11 ayı (330 gün) bulmadığı anlaşılmaktadır. Yerleşmiş Yargıtay uygulamalarına göre 11 ayı bulan çalışmalar artık mevsimlik olmaktan çıkmakta olup sadece mevsimlik çalışma dahi olsa 11 ayı aşan çalışmalar için yıllık ücretli izin hakkı doğmaktadır.
Hükme dayanarak yapılan bilirkişi raporunda ise, davacının mevsimlik işçilikte geçen tüm çalışmaları kadroya geçtikten sonraki çalışmaları ile toplanarak tüm hizmet süresi üzerinden hesap edilen yıllık izinden kullanılanların mahsubu ile bakiye süreye ilişkin yıllık izin ücreti hesap edilmiştir.
Hal böyle olunca, davacının kadroya geçmeden önceki dönemde sadece çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı yıllar bakımından yıllık izne hak kazandığı kabul edilerek kadroya geçtikten sonraki yıllar için hak kazandığı yıllık izin süresi ile toplanmalı, kullanılanların mahsubu ile bakiye yıllık izin süresi bulunmalı ve bu süre için yıllık izin ücreti hesap edilmelidir.
3-Mahkemece hüküm altına alınan ilave tediye ücreti 6772 sayılı Yasa'dan kaynaklanan bir alacak olup özel bir faiz türü öngörülmediğinden yasal faize tabidir. Bu nedenle ilave tediye alacağına yasal faiz yerine en yüksek banka mevduat faizi işletilmesi doğru olmamıştır.
4-Mahkemenin 6360 sayılı Yasa'nın 1.maddesine göre tüzel kişiliği sona eren ve tasfiye edilen Adana İl Özel İdaresi yerine dava konusu uyuşmazlığı devralan Adana Valiliği Yatırım İzleme ve Koordinasyon Başkanlığı hakkında hüküm kurması doğru olmuştur. Ancak, 14.02.1985 tarihli ve 3152 sayılı İçişleri Bakanlığı Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun'un 28 ve 28/A maddeleri, 12.11.2012 tarihli ve 6360 sayılı On Dört İlde Büyükşehir Belediyesi ve Yirmi Yedi İlçe Kurulması ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun'un 3.maddesi ile 4562 sayılı Organize Sanayi Bölgeleri Kanunu'nun 12.maddesine dayanılarak kurulan, 04.04.2014 tarihli ve 28962 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanan Yönetmelik ile görev, yetki ve sorumlulukları ile çalışma usul ve esasları düzenlenen Yatırım ve İzleme Koordinasyon Başkanlıkları Büyükşehir Belediyelerinin bulunduğu illerde valiye bağlı olarak çalışan, genel bütçeye dahil Valiliğin bir birimidir. Bu nedenle 492 sayılı Harçlar Kanunu'nun 13/j maddesine göre harçtan muaf olduğu halde harçla sorumlu tutulması da ayrı bir bozma nedenidir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 17.02.2015 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Dosya içeriğine göre 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra Köy Hizmetleri Müdürlüğünde aralıksız çalıştığı, Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü’nün 5286 sayılı yasa ile kapatılarak işyerlerinin davalı İl Özel İdaresine devredildiği, davacının emekli olduğu ve iş sözleşmesinin bu şekilde sona erdiği, davacının 1999 yılına kadar genellikle çalışmalarının 300 günün altında kaldığı, 1999 yılında ise 11 aydan fazla çalışması bulunduğu, davacının daimi kadrodan önceki dönemle birlikte tüm süre üzerinden kullandırılmayan yıllık ücretli izinleri karşılığı alacak isteminde bulunduğu anlaşılmaktadır.
Diğer taraftan özellikle Yargıtay'dan seri olarak geçen uyuşmazlıklardan anlaşıldığı üzere, sendika ile devirden önce işvereni olan YSE ve ünvan değişikliği ile Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmelerinde daimi işçi yanında belirli süreli hizmetlerin yapılması için her yıl 9 ayı geçmemek üzere bazı görevlerde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılabileceği kararlaştırılmış ve bu şekilde çalışan işçilerin sendikaya üye olmaları veya aidat ödemeleri halinde Toplu İş Sözleşmesinin belirli hükümlerinden yararlanacakları belirtilmiş, ancak belirtilen bu hükümler arasında yıllık ücretli izne yer verilmemiştir. Toplu İş Sözleşmesinde belirli süre ile yılın 9 ayına kadar çalıştırılan işçilerin Toplu İş Sözleşmesindeki mazeret izinlerinden yararlanacakları kabul edilmiştir.
Davacı işçi işyerinde daimi kadroya geçene kadar Toplu İş Sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacak işçiler kapsamında çalıştırılmış, ağırlıklı olarak yılın son aylarında çıkarılmış ve yılın ilk aylarında yeniden çalışmak üzere işe alınmış ve Toplu İş Sözleşmesinin yıllık ücretli izninle ilgili hükümlerinden yararlandırılmamıştır. Davacının ifa ettiği görev ve işin ve işverenin faaliyet alanı dikkate alındığında, çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Zira çalışmaların kapatılan Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü işyerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır. Toplu İş Sözleşmesinde bu kapsamda çalışacakların belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmaları ve yıllık ücretli izinden yararlandırılmamaları mevsimlik çalışma şeklinin öngörülmesindendir. Davacı işçi daimi kadroya geçene kadar ki süre içinde herhangi bir yıllık ücretli izin isteminde bulunmamış, mevsimlik bir işte çalışmadığı, yıllık ücretli izinden yararlanması gerektiği yönünden bir isteği de olmamıştır.
Davacının 1999 yılına gelinceye kadar yıllık çalışmaları genellikle 300 günün altında olup, yılın kalan bölümünde işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir. İşe giriş tarihine göre yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçi bu hakkını kullanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Bu durumda, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin 1999 yılına kadar olan çalışmaları için yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir.
Bununla birlikte, davacı işçi 1999 ve 2000 yıllarında 330 gün üzerinde çalışmış olmakla sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Somut olayda da, davacı işçi 1999 ve 2000 yıllarında bu şekilde çalışmış olmakla, çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmamaktadır. Bu durumda 1999 ve 2000 yıllarındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmekle daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varıldığının kabulü kaçınılmazdır. Bu husus Hukuk Genel Kurulu'nun 30.11.2011 gün ve 2011/9-596-2011/725 ve 2013/9-280-612 sayılı kararları ile de benimsenmiştir.
Bu durumda davacının mevsimlik işte çalışsa da işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak, 1999 yılından emekli olduğu tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi belirlenmeli, kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenilen yıllık ücretli izin günleri mahsup edilmeli, kalan izin süresi var ise karşılığı ücrete karar verilmelidir. Bu hususa değinmeyen ve izne hak kazanılacak süre hesabında sadece 1999 ile 2000 yıllarının dikkate alınabileceği, daimi kadroya geçtiği 02.02.2001 tarihine kadar geçen çalışmaların 11 ayın altında kalması nedeniyle yıllık izin hesabına dahil edilemeyeceği yolunda oluşan Sayın Çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum. 17.02.2015
Full & Egal Universal Law Academy