İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, içeriğini kabul etmedikleri fesih bildiriminde davacının ...’da Genel Müdürlük bünyesinde şoför olarak görevlendirildiği, davacının işyeri değişikliği bildirimini kabul etmediği, görev yaptığı kadronun boşa çıkması nedeniyle tüm yasal hakları ödenerek, karşılıklı anlaşma yoluyla iş akdinin sonlandırılmak istendiği, işverenin iyi niyetli bu teklifi üzerine davacının işvereni zora sokmak için gereken tüm yollara başvuracağını ortaya koyan tavır, davranış ve söylemlerde bulunduğu gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi gereği iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiğinin bildirildiğini oysa iş akdinin haklı ya da geçerli neden olmaksızın gerçeği aykırı fesih bildirimi ile feshedilmiş olduğunu öne sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının ilk olarak dava dışı alt işveren ... bünyesinde “şoför” olarak görev yapmaya başladığını 2008 yılından itibaren ise davalı ... bünyesinde çalışmasına devam ettiğini, davacının yakın zamana kadar şirketin “Operasyonlar Direktörü” olan ...’ın makam şoförü olarak çalıştığını, Operasyonlar Direktörünün şirketten ayrılmasından sonra bu görevi (diğer görevleri ile birlikte) şirket CEO’su ...'in yürütmeye devam ettiğini ve yeni bir Operasyonlar Direktörünün bugüne kadar görevlendirilmediğini davacının daha önce şirket üst düzey yöneticilerine makam şoförlüğü yapmış olması, şirketin .../Merkez ofisi bünyesinde deneyimli, gerektiğinde şirket üst düzey yöneticileri için şoförlük hizmeti verebilecek, konumu itibariyle güvenilir araç şoförüne ihtiyaç duyulması, davacının makam şoförlüğünü yaptığı Operasyonlar Direktörünün davalı şirketten ayrılması ve yerine yeni bir direktör atanmaması nedeniyle ...’da bulunan Genel Müdürlük bünyesinde “şoför” olarak görevlendirilmesinin uygun görüldüğünü, davacıya bu amaçla işyeri değişikliği bildirimi yapıldığını ve bu çerçevede yapılan atama nedeniyle ücret ve diğer özlük haklarında herhangi bir değişiklik olmayacağının ifade edildiğini, davacının söz konusu işyeri değişikliği bildirimini kabul etmediğini, kendisine tebliğ edilmek istenen işyeri değişikliği bildirimini imzalamaktan da imtina etmiş olduğunu, davacının yapılan görev yeri değişikliğini kabul etmediğini aynca kabul etmeme gerekçesi hususunda bir açıklama da yapmadığını bunun üzerine görev yaptığı kadronun boşa çıkması, ... lokasyonunda çalıştırılabileceği bir alan bulunmaması ve geçmiş dönem hizmetleri de nazara alınarak tüm yasal hakları ödenmek suretiyle ve karşılıklı anlaşma (İkale) yoluyla iş akdinin sonlandınlması hususunda teklifte bulunulmuş olduğunu ancak işverenin iyiniyetli bu teklifi üzerine, davacının anlaşmaya yanaşmayacağını, olası bir dava sonucunda hükmedilmesi muhtemel tüm tazminatların (işe iade tazminatı vs) peşin olarak ödenmesi gerektiğini, işvereni zora sokmak için gereken tüm yollara başvuracağınızı ortaya koyan tavır, davranış ve söylemlerde bulunmuş olduğunu, açıkça işverene tavır koyarak meydan okuma içine girdiğinin görüldüğünü, davacının işverenin bu teklifi sonrasında sergilemiş olduğu tavır ve davranışlar, işveren adına davacıya teklifi ileten personele karşı söylemleri, açıkça işverene cephe alan tavır ve tutamlar kabul edilir davranışlar olmadığı gibi işçi ile işveren arasında olması gereken, sadakat ve iyiniyet ilkelerine de açıkça ters düştüğünü davacının bu davranışının aynı zamanda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II (e) bendine göre (İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması) iş akdinin haklı nedenle feshi sebebi olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, dinlenen tanık beyanlarından davacının iş sözleşmesinin esas olarak emri altında çalıştığı ... isimli yöneticinin görevden ayrılması sonrasında feshedildiği, belirtilen görevlendirme hususunun gerekli şartları taşımadığı bu hali ile feshin hukuka aykırı olduğu gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine, işe başlatılmama tazminatının davacı işçinin 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.
Davalı işveren tarafından, iş akdinin işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle haklı nedenle feshedilmiş olduğu savunulmuş ise de; işveren haklı ya da geçerli nedenle iş akdinin feshedildiğini ispata yarar herhangi bir delil sunmamış olup davacı tanıklarının anlatımlarından davacının şoförlüğünü yapmış olduğu direktörün işten çıkmasının ardından davacının da işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle mahkemece feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesi isabetli olup davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazı yerinde değildir.
Ancak somut olayda, davacı 07.10.2004-02.04.2014 tarihleri arasında çalışmıştır. Kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 6 ay yerine 5 ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine daha uygun olacaktır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5.Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2.50 TL harcın davalıdan tahsili ile Hazine'ye irad kaydına;
6.Davacı tarafından peşin olarak yatırılan 25.20 TL peşin harç ile 25.20 TL başvuru harcının toplamı olan 50.40 TL harcın davalıdan alınarak davacıya verilmesine;
7.Davacının yaptığı toplam 103,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
8.Davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
9.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
10.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
11.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 26.02.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy