Mahkemesi : Antalya 6. İş Mahkemesi
Tarihi : 26/09/2014
Numarası : 2013/264-2014/380
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı davalıya ait işyerinde 07/09/2009 - 14/03/2012 tarihleri arasında ustabaşı olarak en son net 2.200,00 TL maaş ile çalıştığını, davalı işveren tarafından kendilerine 14/03/2012 tarihinden itibaren işe gelmemelerinin söylendiğini daha sonra kendilerinin işe gelmediği gerekçesi ile haklarında tutanak tutulduğunu ve noter kanalıyla gönderilen ihtarname ile iş sözleşmelerinin tek taraflı ve bildirimsiz olarak feshedildiğini belirterek bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının 14/03/2012 tarihinden itibaren birlikte çalıştığı arkadaşları ile birlikte işe gelmediğini, telefon ile aranıp işe gelmesinin istenmesine rağmen işe gelmeyeceğini ifade ettiğini, buna ilişkin tutanaklar tutulduğunu ve noter kanalıyla ihtarname gönderildiğini, ihtarnameye cevap vermemesi üzerine iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, 2.200,00 TL maaş aldığı iddiasının da asılsız olduğunu, bankadan kredi çekmesi için verilen maaş yazısının iyi niyet ile olduğunu, asgari ücret ile çalıştığını, hak ettiği ücretleri kendisine ödendiğini, beyan ettiği çalışma saatlerinin de abartılı olduğunu, bu nedenlerle davacının haksız ve dayanaksız davasının reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece , dinlenen tanık beyanları ve dosya içeriğine göre davalı tarafından davacının iş akdine haklı olarak son verildiği hususu ispat edilemediği sonucuna varılarak davanın kısmen kabulüne ilişkin hüküm kurulmuştur.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; davacı maaşının ayda net 2.200,00 TL ücret olduğunu, davalı ise asgari ücret olduğunu iddia etmiştir. Mahkemece; davacının mesleği, kıdemi ve tanık beyanlarıı göz önüne alınarak davacının ücretinin aylık net 2.200,00 TL olduğu kabul edilmiştir. Davacının almış olduğu ücret ile ilgili taraflar arasında uyuşmazlık bulunmakla davacı işçinin kıdemi, yaptığı iş, işin kapsam ve kapasitesi belirtilip ilgili meslek kuruluşundan emsal ücret araştırması yapılarak davacının ücreti belirlenerek tüm alacakları buna göre hesaplanması gerekmektedir. Mahkemece bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
3-Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücretlerinin ödenip ödenmediği konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda davacıya ücreti, davacının bordrolarını imzaladığı 2011 yılı Ocak-Temmuz ayları arasında ( Temmuz dahil ) fazla mesai tahakkuku yapılarak ödenmiştir. Bu aylar fazla mesai hesabında dışlanmalı, ayrıca davacının yıllık izinde bulunduğu zamanlarda fazla mesai hesabında dikkate alınmalıdır.Mahkemece bu aylar dışlanmadan ve davacının yıllık izinde bulunduğu süreler dikkate alınmadan fazla mesai hesabı ve kabulü hatalı olmuştur.
4-Ulusal bayram ve genel tatil ücreti hesaplanırken, davacının yıllık izinde bulunduğu sürelerin dışlanmadan hesaplama yapılması isabetsizdir.
O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15.10.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy