Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tüm temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı; davalı işyerinde 12/01/2010-31/08/2012 tarihleri arasında dokuma palanlama sorumlusu olarak çalıştığını, iş akdinin işyeri değişikliğini kabul etmemesi nedeniyle haklı bir neden olmadan feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, UBGT ücretleri ile Ağustos 2012 ayına ilişkin ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı; davacının işten çıkarılmadığını, işyerinin kapatılarak İnegöl'den ...'ya taşındığının davacıya da iş akdinin devam ettiğinin söylendiğini, davacının ...'nın ikametine uzak olması gerekçesiyle iş akdini kendisinin sonra erdirdiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işveren tarafından yapılan kısmi ödemenin işçinin alacağına mahsup edilip edilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesinden doğan para borçlarının kısmi ifasında, mahsubun ne şekilde yapılacağı ile ilgili 4857 sayılı İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmadığından, Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen genel hükümleri kapsamında sorun çözümlenmektedir. İşçinin işverenden bir alacağının, örneğin sadece kıdem tazminatı alacağının bulunduğu durumlarda, kısmi ödeme nedeniyle mahsup işlemi Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi çerçevesinde yapılacaktır. Dairemiz uygulamasına göre, temerrüde düşmüş olan işverenin yaptığı kısmi ödeme işçinin bu hususta beyanda bulunup bulunmadığına bakılmaksızın öncelikle faiz ve masraflara mahsup edilmelidir.
Borcun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşma aksi öngörülmemişse, kural olarak, işçinin faiz talebinden vazgeçtiğini kapsar. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına uygun hareket etmesine bağlıdır. İşverenin taksitlerden birini zamanında ödememesi halinde, işçinin faizle ilgili feragati geçersiz hale gelir ve sadece ödenmeyen taksit için değil, tüm alacak için faiz talep hakkı doğacaktır. Bu durumda ödenmiş olan önceki taksitlerin öncelikle faiz ve masraflara mahsubu gerekecektir. Kuşkusuz taksit sözleşmesinin işçinin serbest iradesi ile meydana gelmesi gerekir.
İşçinin birden fazla alacağının söz konusu olması halinde, yapılan kısmi ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu işveren tarafından ödeme sırasında belirtilmemiş ve işçi tarafından da bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, mahsup işlemi Borçlar Kanununun 86 ncı maddesine göre yapılacaktır. İş Kanununda işçinin sözleşme ve kanundan doğan alacaklarının muacceliyet ve vade zamanları konusunda değişik hükümler öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununa göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş hukuku mevzuatımızda Basın İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir.
1475 sayılı İş Kanununun 14 ve 4857 sayılı İş Kanunun 120 nci maddesi uyarınca, işveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.
Somut olayda; davalı tarafın takas ve mahsup talebi olmadığı gibi, savunma ile çelişen çek fotokopisi üzerindeki “tazminattan kesilecek” ibaresi de dikkate alınarak, kıdem tazminatından 3.000,00 TL mahsup edilmesi hatalı olup, davacı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli, varsa böyle bir ödemenin ayrı bir dava konusu olacağı dikkate alınarak karar verilmelidir.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Somut olayda; davacı taraf davalı işyerinde haftanın 5 günü 09:00-18:00 saatleri arasında, cumartesi günleri de 09:00-14:00 saatleri arasında çalıştığını, ancak fuar dönemlerinde bu mesai saatlerinin uzadığını ve yaptığı fazla mesailerin ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek fazla mesai ücreti alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından ... beyanında, davacının haftanın 5 günü 09:00-18:00 saatleri arasında cumartesi günü 09:00-14:00 saatleri arasında çalıştığını, ... ise; davacının haftanın ilk 6 günü 08:00-18:00 saatleri arasında çalıştığını, cumartesi günleri genellikle iş az olduğu için saat 14:00'te işten çıktığını, 18:00 den sonra da çalışmaları olduğunu söylemiştir. Davalı tanıklarından ...; davacının haftanın ilk 5 günü 09:00-18:00 saatleri arasında, cumartesi günleri 09:00-13:00 saatleri arasında, yılda bir defa da fuar döneminde Nisan, Mayıs aylarında 3 hafta bu saatler dışında fazla çalışma yaptığını, ... ise haftanın ilk 5 günü 09:00-18:00 saatleri arasında, cumartesi günleri ihtiyaç olduğunda, ayda ortalama 1 cumartesi 09:00 ile 13:00-14:00 saatlerine kadar çalışma yaptıklarını, yılda bir defa da fuar döneminde Nisan, Mayıs aylarında 1,5-2 hafta bu saatler dışında haftanın 1-2 günü 2 saat fazladan çalıştıklarını beyan etmişlerdir. Bilirkişi ise raporunda iddia ve tanık anlatımlarına dayanarak davacının haftanın 5 günü 09:00-18:00 saatleri arasında, cumartesi günleri ise 09:00-14:00 saatleri arasında çalıştığını kabul ederek davacının haftalık 45 saati aşan çalışmasının bulunmadığını belirlemiştir. Ancak davalı tanıklarının beyanlarından da davacının bilirkişinin tesbitinin aksine fazla mesai yaptığı anlaşılmakla, davalı tanıklarının beyanlarını dikkate alarak çıkacak fazla mesai ücretinin hüküm altına alınması gerektiğinden davacı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 26.10.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.