Mahkemesi : Ordu İş Mahkemesi
Tarihi : 14/11/2013
Numarası : 2012/148-2013/437
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının "Yardımcı Antrenör " olarak davalı Spor kulübü ile 24/11/2011 tarihinde prensipte anlaşmaya vardığını, bu anlaşma gereğince davacının Yardımcı Antrenörlük görevini Kasım 2011 den başlamak üzere Mayıs 2013 sonuna kadar üstlendiğini, bu sözleşme gereğince davacının aylık ücretinin 5.000,00 TL ücret ve maç başına % 20 prim almak üzere anlaştığını, davacının 24/11/2011 tarihinde yapılan anlaşma gereğince hemen işbaşı yaptığını ve 26/11/2011 tarihinde oynanan Orduspor - Mersin İdman yurdu maçına giderek takım hakkında bilgi toplamaya başladığını, davacının bu maçın hemen akabinde davalı kulüp tarafından 27,28 ve 29/11/2011 tarihlerinde İtalya'nın Milano şehrine yapılan seminere gönderildiğini, davacının iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin kendisine bildirildiği 01/03/2012 tarihine kadar devam ettiğini, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini belirterek, fazlaya ilişkin haklarının saklı kalmak kaydıyla 20.000,00 TL ücret alacağı ve 2.000,00 TL prim alacağı olmak üzere toplam 22.000,00 TL nin davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının Yardımcı Antrenör olarak değil, scout olarak işe alındığını, aksi halde TFF'nin öngördüğü yükümlülükler kapsamında yazılı sözleşme imzalanması gerektiğini ve davacı ile davalı kulüp arasında herhangi bir yazılı sözleşme olmadığını, bunun sonucu olarak TFF nezdinde davacı adına çıkartılan herhangi bir lisans olmadığını, davacının çalıştığı döneme ilişkin maaşlarının ödendiğini, primin kulüp başkanının insiyatifiyle verildiğini, ancak hak edilen mevcut prim alacağının olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, 4857 Sayılı İş Kanuna göre, belirli süreli iş sözleşmesinin sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de sözleşmenin belirli süreli olacağının kabul edildiği, yine bir iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunun kabulü için taraflaraca bunun açıkça ve ispat edilebilir şekilde kararlaştırılmış olması ve yapılan işin de objektif olarak bir süreye bağlı olması gerektiği, belirli süreli iş sözleşmesindeki işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesindeki haklarından mahrum kalacağı için İş Kanunu'nun 11. maddesinde, süresi ne olursa olsun bütün belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılmasının zorunlu olduğu, dava konusu olayda davacı sözleşmenin belirli süreli olduğunu iddia ettiğinden, ispat külfetinin davacıda olması ve davacının da davalı ile arasında belirli süreli bir iş sözleşmesi yapıldığını ispatlayamaması ve yapılan işin de objektif olarak belirli bir süreye bağlı olmaması nedeniyle davacının kalan süreye ait ücret ve prim talebinin reddine karar verilmiştir.
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı ve davacının bakiye süre ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Uluslararası normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Borçlar Kanununun 325 inci maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.
Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.
15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Yasa ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih gerek yukarıda değinilen Yasa ve gerekse 4857 sayılı İş Kanununda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar bulunmaktadır. Geçerli neden ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli nedenlerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde, feshin Borçlar Kanunun 117 nci maddesinde (6098 Sayılı TBK 136) sözü edilen ifa imkânsızlığına dayanması halinde bakiye süre ücreti ödenmesi gerekmez. İfa imkânsızlığı, edimin içeriği değişmeksizin borcun aynen yerine getirilmesinin olanaksız hale gelmesi olarak açıklanabilir.
İşçinin iş görme edimini ifa edememesinin, işverenin temerrüdünden kaynaklanması durumunda, sanki sözleşme devam ediyormuş gibi kalan süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerekecektir. İş Hukukunda ücret kural olarak çalışma karşılığı ödenir. Aksinin kanunda öngörülmesi ya da taraflarca açık biçimde kararlaştırılması gerekir. Bakiye süre ücreti eylemli bir çalışmanın karşılığı olmadığından, 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen özel faiz uygulanmaz ve bu ücretlere ilişkin olarak sigorta primi ödenmesi de gerekmez.
Borçlar Kanununun 325 inci maddesine (6098 Sayılı TBK 408) göre işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sö zleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılmalıdır.
İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse bu tutarın, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan miktar üzerinden mahsup edilmesi gerekir.
Somut olayda davacı davalı ile belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığını, iş sözleşmesinin süre dolmadan feshedildiğini, ücret ve primlerinin ödenmediğini iddia ederek bakiye ücret ve prim alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı taraf, davacı ile yapılmış yazılı sözleşme bulunmadığından davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacının belirli süreli iş sözleşmesini ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Dosya içeriğine göre taraflar arasında iş sözleşmesinin yapıldığı ve davacının 24.11.2011-01.03.2012 tarihleri arasında çalıştığı sabittir. Yine davacıya 27.12.2011 tarihinde 10.000.00 TL Kasım-Aralık maaş ödemesi adı altında, 16.01.2012 ve 06.02.2012 tarihlerinde 2.000.00 TL tutarında İBB ve Eskişehirspor Galibiyet primi olarak ödemelerin yapıldığı da sabittir. Her ne kadar Mahkemece davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu ispat edememesi nedeniyle bakiye süre ücretinin reddine karar verilmesi isabetli ise de, davacının çalıştığı süreye ilişkin ücretinin tam olarak ödenmediği de açıktır. Yani davacının, tarafların kabulünde olan aylık 5.000.00 TL ücret üzerinden 24.11.2011-01.03.2012 tarihleri arasındaki ücreti hesaplanmalı yapılan ödeme mahsup edildikten sonra eksik ödenen ücret isteğinin kabulüne karar verilmelidir. Yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 14.05.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy