Mahkemesi :İş Mahkemesi
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş akdinin 05.11.2012 tarihinde davalı işveren tarafından tek taraflı, haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, davalı işverenin yazılı fesih bildirimi ile fesih gerekçesini de belirtmesi gerekirken, işyerine almayarak iş akdini feshettiğini , usulüne uygun olmayan fesih nedeniyle feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, işe iade edilmemesi durumunda işe başlatmama tazminatı ve çalışmadığı dönem için 4 aylık ücreti ve sosyal haklarının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, iş yerinin sezonluk olarak çalıştığını, davacının sezon sonunda iş akdinin askıya alınmasını istemediğini, bu sebeple işçi ile işverenin karşılıklı anlaşarak iş akdini feshettiklerini, 05.11.2012 tarihli fesih tutanağını davacının imzaladığını, ihbar tazminatının davacıya ödendiğini, iş akdi işverence feshedilmiş olsa bile işin sezonluk olması nedeni ile haklı olarak iş akdinin işin ve işletmenin gerekleri uyarınca feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı tarafça iş akdinin 05.11.2012 tarihinde ikale yolu ile sonlandığı ileri sürülmüşse de Alanya 1. Noterliği'nin 15.11.2012 tarih ve 1189 yevmiye nolu davalı işveren tarafından düzenlenmiş ihtarnamesinde bu anlaşmadan bahsedilmediği, iş akdinin verilen görevi yerine getirmeme ve iş yerinin sezonluk olarak çalışması sebebi ile feshedildiğinin belirtildiği, davacı tarafça ikale sözleşmesinin işe başlarken imzalatılan belgelerin daha sonra doldurulması suretiyle oluşturulduğunu ileri sürdüğü, davacı tanıklarının da işe başlarken bir takım matbu belgeleri imzaladıklarını belirttikleri, ikale sözleşmesinin bir kısmının bilgisayar çıktısı, bir kısmının da davalı tanığı tarafından yazılmış davacı tarafından imzalanmış belge olduğunun dolayısıyla bu belgenin matbu imzalatılmış belgelerden ihtarname tarihinden (15.11.2012) sonra oluşturulduğunun anlaşıldığı ayrıca ikale yolu ile son bulan akit için davalının ihbar tazminatı ödemesinin de daha sonradan ileri sürülen karşılıklı anlaşma yolu ile fesih iddiası ile çeliştiği tüm bu hususlar dikkate alındığında iş akdinin ikale yolu ile son bulmadığı, davalı işverence feshedildiği, İşverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu ve hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği davalının bu prosedüre uymadığı ve fesih sebebini (verilen görevi yerine getirmeme )ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.
Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.
İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.
Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı Kanunun 18 inci ve devamı maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. İşçinin, mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade isteminde bulunması mümkün değildir. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı Yasanın 29 uncu maddesinin yedinci fıkrasındaki düzenleme de doğrulamaktadır. Değinilen fıkra hükmü gereğince, mevsim sonu toplu işten çıkarmalarda, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmaması, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.
Somut olayda davacı ile yapılan taraflarca imzalanmış 17.04.2012 tarihli Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi 2-14. maddesinde; Personel, işyerinde yapılan işin sezonluk olması nedeniyle turizm sezonu sonunda sözleşme askıya alınır ve askı süresince ücret v.s hiçbir hak talebinde bulunamaz, turizm sezonu başlamadan en geç Mart ayı sonuna kadar yeni sezonda çalışma isteğini işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır, aksi halde iş sözleşmesi feshedilir şeklinde hüküm bulunduğu, dosyada bulunan 2012/11. aya ait ... Dönem bildirgesinden askıya alma işleminin bu ayda yapıldığının anlaşıldığı, 05.11.2012 tarihli feshe dair tanıklarca imzalanmış tutanakta ise sezon sonu otelin kapanacak olması nedeniyle iş sözleşmesinin 2-14. madde uyarınca askıya alınacağı bildirilmiş, işçinin iş akdinin askıya alınmasını kabul etmemesi nedeniyle işçinin görevi ve konumu nedeniyle bu dönemde çalıştırılması mümkün olmadığından iş akdinin karşılıklı feshine ve işçiye ihbar tazminatı ödenmesine karar verildiği hususunun şahit huzurunda tutanağa bağlandığı ve tanıkların yeminli beyanlarında bu tarihte tutanağın birlikte imza edildiğinin beyan edildiği, davacı tanığı ... tarafından "bizi yazlı kışlı sürekli çalışmak için işe almışlardı, sezon sonunda bize yeniden yapılandırmaya giriyoruz, sadece turizm sezonu boyunca çalışacağız dediler ve bize küçük bir ihbar tazminatı verdiler ve yeni sezona kadar da kimseyi işe almadılar" şeklinde beyanda bulunulduğu bu anlatımdan davacının sözleşmesinin askıya alınmasını kabul etmediği hususunun açıkça anlaşıldığı, davacının servis müdürü olup attığı imzanın sonuçlarını bilebilecek konumda olduğundan askıya almayı kabul etmediği için iş akdinin feshedildiği, işin sezonluk olması ve davacı ile yapılan sözleşmede sözleşmenin askıya alınacağı konusunda hüküm bulunması nedeniyle işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı göz önünde bulundurularak davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 25.20 TL harçtan peşin alınan 21.15 TL harcın tenzili ile bakiye 4.05 TL harç giderinin davacıdan alınarak Hazine'ye gelir Kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 71.65 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 09.04.2014 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy