Mahkemesi : Adana 4. İş Mahkemesi
Tarihi : 19/12/2013
Numarası : 2012/73-2013/688
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2- Davacı, iş bitimi nedeniyle işverence iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, istifa dilekçesinin işe girişte matbu olarak alındığını, istifa iradesinin bulunmadığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının kendi isteği ile istifa ederek işten ayrıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, istifa dilekçesi kapsamında davacının istifa ettiği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatının reddine, diğer alacak taleplerinin ise bilirkişi raporu doğrultusunda kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda; dosya içinde mevcut olan istifa dilekçesi incelendiğinde, davacının sicil numarasının boşluk kısma el yazısı ile yazıldığı, diğer yazıların ise matbu olduğu ve davacının adı ve imzası altında 01.12.2011 tarihinin el yazısı ile yazılı olduğu anlaşılmaktadır. Davalı işveren davacının kendi isteği ile işyerinden ayrıldığını savunmakta, davacı ise, istifa dilekçesinin işe girişte matbu olarak alındığını, istifa iradesinin bulunmadığını iddia etmektedir. Mahkemece istifa dilekçesi kapsamında davacının kendi isteği ile işten ayrıldığı kabul edilmiş olup, istifa dilekçesinin işe girişte alındığı iddiası karşısında, istifa dilekçesi içeriği ve özellikle imza altındaki el yazısı ile yazılmış tarih kısmının kimin tarafından ve ne zaman yazıldığı araştırılmadan ve istifa dilekçesi konusunda davacı asilin beyanı alınarak istifa dilekçesi içeriği tanık beyanlarına göre değerlendirilmeden eksik araştırma ile karar verilmiş olması hatalıdır. Yapılacak iş, istifa beyanını içeren belge davacı asile gösterilerek, söz konusu belgenin ne zaman ve ne şekilde alındığı, özellikle dilekçedeki el yazısı ile yazılmış tarih kısmının kimin tarafından doldurulduğu sorularak gerekirse imza ve yazı incelemesi de yaptırılarak, fesih konusu tereddüte yer vermeyecek şekilde aydınlatılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekir.
O halde davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 12/06/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy