Mahkemesi :İş Mahkemesi
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının davalı işverene ait ... ...şubesinde çalışmakta iken haksız ve yersiz olarak verilen iki yazılı uyarı sonrası iş akdinin haksız olarak 28/06/2013 tarihinde sona erdirildiğini, uyarı belgelerinin 21/01/2013 tarihli olan ilkinde davacının performasının düşük olmasına ilişkin olarak teftiş döneminde talep edilen belgelerin zamanında sunulamaması, arşivinin düzensiz olduğunu ve müşterilere ait dekont ve sözleşmelerin gelişi güzel şube içinde bulunduğunu, süreli işlerin zamanında yetişmediği gibi konularda davacının yazılı olarak uyarıldığını, bu uyarının haksız ve yersiz bir uyarı olduğunu, davacının kendisinin sorumluluğunda dahi olmayan bütün eksiklikleri düzeltmeye çalıştığını ve elinden gelen gayreti fazlasıyla gösterdiğini, İş Kanunu'nun 21. maddesi gereğince yapılan feshin geçerli olmadığını ve feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat külfetinin işverene ait olduğunu belirterek, davacının işe iadesi ile boşta geçen süreye ilişkin 8 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının işine gereken dikkati ve özeni göstermemesi, performansının diğer çalışanlara oranla düşük olması, müşterilere ait sözleşme ve dekontları şube içinde dağınık bir biçimde tuttuğu sebepleriyle yazılı ve sözlü olarak uyarıldığını, yinde söz konusu durumun düzelmediğini, davacının uyarılara kayıtsız kalması üzerine iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin performans yetersizliği nedeniyle feshedildiği, davacı hakkında 21/01/2013 tarihli tutulan tutanakta, performasının düşük olmasına ilişkin olarak teftiş döneminde talep edilen belgelerin zamanında sunulamaması, arşivin düzensiz olduğu ve müşterilere ait dekont ve sözleşmelerin gelişi güzel şube içinde bulunduğu, süreli işlerin zamanında yetişmediği gibi konularda davacının yazılı olarak uyarıldığı, yine 10/04/2013 tarihinde 2. kez tutulan tutanakta davacının yazılı ve sözlü tüm uyarılara rağmen görevine gereken dikkat ve özeni göstermediği, yapmakla yükümlü olduğu görevleri gereği gibi yapmadığı ve performansının benzer çalışanlara oranla düşük olduğu, dosya arasında bulunan performans raporlarına göre davacının performansının hiç bir zaman çok iyi yani ( A ) olmadığı, çalıştığı son dönemde de en düşük not olan ve yetersize karşılık gelen ( C ) notunu aldığı ve bu nota karşılık gelen sürecin de iş akdi fesih tarihi dikkate alındığında bir yıl gibi uzun bir süreyi kapsadığı, işveren tarafından sunulan performans iyileştirme planı, uyarı yazıları, savunma ve yazışmalar sonunda durumunun değişmediği ve iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle geçerli olarak feshedildiği, feshin geçerli nedene dayandığı, tüm gelen belgeler birlikte değerlendirildiğinde davalı tarafın iş yerinde halen çalışmaya devam etmekte olan ve işyeri çalışma koşulları ve davacının mesaisi ve çalışma düzeni hakkında bilgi sahibi olan ve yeminli olarak dinlenilen tanık beyanları ile de örtüştüğü gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.
Somut olayda; davacının 21.05.2012 de ... Şubesine tayin olduğu, Şubede yapılan teftişin ise Eylül-Ekim 2012 aylarında yapıldığı, davacının teftiş yapıldığı tarihte şubede 4-5 aydır çalışan eleman olduğu anlaşılmıştır. Şubenin arşiv düzeninden şubeye alışma süresini henüz tamamlayıp intibak etmiş davacının sorumlu tutulması hakkaniyete uygun değildir. Davacının işyeri dosyasının incelenmesinde davacıya 21.01.2013 ve 10.04.2013 tarihlerinde olmak üzere iki kez uyarı verildiği ve her ikisinde de teftiş sırasında aranan evrakların bulunamayışı nedeniyle yaşanan durum dışında somut objektif nedenlerin belirtilmediği, davacıdan fesih öncesinde savunma istemi konulu 24.06.2013 tarihli yazıda da daha önce iki kez ihtar verilen aynı konunun dile getirildiği ve davacının 2. uyarıdan sonra izleme sürecine alındığı belirtilmiş ise de davacıya verilen aksiyonların neler olduğu konusunda bir bilgi bulunmadığı gibi İzleme Süresi Değerlendirne Formu başlıklı belgede geçmiş tarihli hususlara yer verilip yeni bir değerlendirmenin yer almadığı anlaşılmıştır. Davalı tarafça sunulan Performans Değerlendirmelerine ilişkin Performans formlarında ise 2011 yılı I. Döneminde; davacının (C) performans puanını aldığı Müşteri Hizmetleri Sorumlusu Pozisyonunda çalışması durumunda başarılı olacağının belirtildiği, 2011/II. Döneminde ise B+ performans puanı aldığı ve amirince görevine yeni başlamış olmasına rağmen kısa sürede adapte olduğu, sürekli hızlanmakta ve kendini geliştirmekte olduğunun belirtildiği ve üst yöneticisi tarafından performansı için davacıya teşekkür edildiği, 2012/I.Dönem; B+ Performans puanı aldığı ve formda özverili çalıştığının belirtildiği ve üst yöneticisi tarafından kendisine teşekkür edildiği, 2012/II. Döneminde ise; C performans puanı aldığı ve amiri tarafından yaşanılan aksaklıklar ve alınan aksiyonlardan sonra işlerin yetiştirilmesi konusunda sıkıntılı dönemler yaşandığı ve davacıya verilen ihtardan sonra işleyiş ile ilgili düzelme sağlandığının belirtildiği, dosyaya davacı tarafça sunulan belgelerde de davacının bankada en çok işlem adedini gerçekleştirdiği ve 2012/II. Dönem gişe süresi ve işlem adedi performansı olarak kendisine A puanının verildiği tespit edilmiştir. Davacının, teftişten sonra yöneticisine sistem üzerinden gönderdiği 29.01.2013 tarihli e-mailde de teftiş sonrası evrakların % 96 sının tamamlandığı ve bulunmayanlar hakkında da ayrıntılı bilgi verildiği ve davacının teftişten sonra fesih tarihine kadar 8 ay kadar çalıştığı ve davalı tanığı beyanına göre de feshin teftiş sırasında yaşanan aksaklık nedeniyle yapıldığının ve davacının şube içinde çalışmasına ek olarak şube dışında da bankanın kampanya broşürlerini dağıtmak için görevlendirildiğinin beyan edildiği, davacını fesihten önce alınan 26.06.2013 tarihli savunmasında da savunma talep yazısında belirtilen hususların 21.01.2013 tarihinde aldığı uyarıdan önce yaşanan hususlara dair olduğunun belirtildiği anlaşılmıştır. Yeni olayların neler olduğu konusunda da hiçbir somut bilgi verilmediği, bu nedenle davacıya daha önce 21.01.2013 ve 10.04.2013 tarihlerinde ihtar verilmiş olması nedeniyle aynı olaylar tekrar fesih konusu yapılamayacağından, Ocak 2013 tarihinden sonra yapılan işlem ve davranışlara dair hiçbir somut olay ve olgu yada belgenin de dosyada mevcut olmaması nedeniyle İspat yükü kendisinde olan davalı işverence feshin geçerli nedene dayandığı hususunun ispatlanamadığı gerekçesiyle Mahkemece davanın kabulü gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olmuştur.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 25.20 TL harçtan, peşin alınan 24.30 TL harcın mahsubu ile bakiye 0.90 = 1.00 TL harcın davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,,
6-Davacının yapmış olduğu 132.35 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500.00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgiliye iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 09.04.2014 günü oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy