Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş akdinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini, feshin asıl nedeninin sendikal nedene dayandığını belirterek işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı, davacının iş akdinin tutum ve davranışları nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin sendikal faaliyetler nedeniyle feshedildiğini, yapılan fesih işleminin de geçerli nedene dayanmadığını belirterek işe iadesine karar verilmiştir.
İş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kay¬naklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
Somut olayda, davacının, iş sözleşmesi, tutum ve davranışları gerekçe gösterilerek 4857 sayılı İş Kanununun 25/2 -h bendi uyarınca feshedildiği bildirilmiştir.
Gerçekten davacıya ait özlük dosyasında yer alan ve fesih bildiriminde de belirtilen tutanaklar ve savunma istemleri incelendiğinde; 15.12.2012 tarihinde kalıp denemesi bittikten sonra hat başını temizleme görevini yerine getirmeyerek hat başını dağınık ve pis durumda bıraktığı tespiti üzerine alınan savunmasında rahatsız olmasına rağmen makinada çalıştığını ve o zaman meydancı olarak çalıştığını, bilerek bırakmadığını, giden vardiyalarda da kaldığını, kendisinin topladığını, bir kere toplamayı unuttuğunu ve bu tutanağın yazıldığını beyan etmiş olup neticede bu eyleminden dolayı 17.12.2012 tarihinde yazılı olarak ihtar verildiği,
19.12.2012 tarihinde ise işverenden izin almadan ve haber vermeden çalışmaya gelmediği tespit edilmiş olup savunmasında cenaze olmasından dolayı gelemediğini, anneannesinin vefat ettiğini, ailesi ve nişanlısı ile geçinemediğini sorunlarından dolayı psikolojisinin iyi olmadığını, ayakta durmaya çalıştığını, sorunlarının çok olup atlatmaya çalıştığını beyan etmiş olup mazeretine ilişkin dosyaya bir belge sunulmadığı,
22.12.2012 tarihinde ise bilgisi olmasına rağmen fazla çalışmaya katılmadığı tespit edilmiş olup savunmasında ailesi ile geçinemediğini ve ayrılacağını, cenaze ve düğün üstü moralini bozmaya devam ettiklerini, nişanlısından ayrılmaya kadar geldiğini, bu nedenden dolayı gelse bile faydalı olamayacağını beyan ettiği,
24.12.2012 tarihinde ise 40 adet eksik enjeksiyonlu Fog Lamp Bracket parçasını uygun parçaların içerisine koyarak proseste yapması gereken ve talimatlarda bildirilen kontrolleri yapmadığı tespit edilmiş olup savunmasında o parçada ilk defa çalıştığını, nerede hataların fazla nüksettiğini bilmediğini, ayrıca kendisine sorulmadan meydancılıktan operatörlüğe geçmesinin sakıncalı olduğunu, nerede eksik enjeksiyon verdiğini bilmediğini beyan etmiş olup 09,01.2013 tarihinde bu eyleminden dolayı yazılı olarak ihtar verildiği,
Son olarak 07.01.2013 tarihinde izin almadan ve haber vermeden çalışmaya gelmediği tespit edilmiş olup savunmasında babaannesinin yanında kaldığını haber vermediğini, tansiyonunun 200'e çıktığını ve İbrahim doktara götürdüğünü beyan etmiş olup buna ilişkin belgeyi dosyaya sunmadığı, görülmüştür.
Davacıya isnat edilen yaklaşık 2-3 haftalık zaman aralığında hakkında tutulan tutanaklara konu olayların mevcut olup savunmasında da durumu ikrar ettiği görülmüş ancak isnat edilen eylemler ile haklı nedene dayalı fesih işleminin ölçülü olmadığı, isnat edilen eylemlerin haklı neden ağırlığında olmamasına karşılık iş sözleşmesinin devamına engel nitelikte davranışlar olup işverenden iş sözleşmesinin devamının beklenilemeyeceği ve böylece davacının tutum ve davranışlarına dayanılarak yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayandığı gözardı edilerek mahkemece davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 25,20 TL ilam harcından tahsil edilen 24,30 TL'nin mahsubu ile eksik alınan 0,90 TL=1,00 TL bakiye harcın davacıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Davalı tarafça yapılan 107,00 TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 15/04/2014 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy