Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedildiğini, asıl fesih nedeninin sendikal nedene dayandığını ve sendika üyesi işçilere ve kendisine üyelikten istifa etmesi yönünde baskı yapıldığını belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini ve işe başlatmama tazminatının 12 aylık ücreti tutarında belirlenmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının sendika üyesi olduğunun davalı işverence bilinmediğini davacının performansının son dönemlerde iyice düştüğünü feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işverenin, fesih bildirimini yazılı yapmadığından feshin biçimsel koşullarına uyduğunu ispat edemediği, ayrıca 4857 sayılı İş Kanunun 19.maddesine göre hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin o işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle feshedilemeyeceğinin belirtildiği, davalı işverenin davacı işçinin savunmasını almadığı, bu haliyle davalı işverenin iş akdini geçerli nedenle feshettiğini ispatlayamadını, sendikal fesih nedeninin de davacı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve işe başlatılmama tazminatının davacı işçinin 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31.maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halide işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 17 ve 18. maddelerine göre performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedildiği, ancak davacıya yazılı fesih bildirimi yapılmadığı gibi davacının savunmasının da alınmadığı gerekçesiyle yapılan feshin geçersizliğine karar verilmiş olması isbetli olup davalı temyizi yerinde değildir. Davacının feshin sendikal nedenlerle yapıldığını iddia ettiği; dosyadaki tanık beyanlarından ve sendika cevabı üyelik fişleri ve üyelikten çekilme bildirimleri ile SGK dönem bordrolarından davalı işyerinde 522 kişi çalıştığı ve 191.nin sendika üyesi olduğu davalı işverence 26 işçinin iş akitlerinin feshedildiği, 17 işçinin sendikadan istifa ettirilerek çalışmaya devam ettiği ve sendikanın yetki almasını engellemeye yönelik sendikal örgütlenmenin başladığı tarihten itibaren en çok 5. ve 6. 2013 aylarda olmak üzere yeni işçi alımı yapıldığı ve tanık beyanlarında davacının evinde sendikal toplantı yaptığının işverene ihbar edilmesi nedeniyle iş akdinin feshedildiği hususları ispatlanmıştır. Bu nedenle feshin sendikal nedene dayandığı anlaşıldığından davacının talebi dikkate alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 12 aylık ücreti tutarında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen davalı işverene işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın davacı talebi nazara alınarak davacının 12 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 25.20 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın tenzili ile bakiye 0.90 TL 1,00 TL. Harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 209.00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının istek halinde ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 14/05/2014 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy