Mahkemesi : Konya 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 12/03/2014
Numarası : 2013/414-2014/183
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, 14.06.2013 tarihinde davalı şirket İnsan Kaynakları Departmanı tarafından çağrıldığını, yapılan görüşmede, davalı şirket yönetimi kastedilerek, "yönetim sizinle çalışmak istemiyor" şeklinde beyan edildiğini, sonrasında ise "ya istifa edin tazminatlarınızı ödeyelim, ya da biz İş Kanununun 25.maddeye göre çıkaracağız, dava açsanız dahi 1,5-2 yıl sürer, dava sonunda alırsanız alırsınız, işten çıkarılışınız sicilinize işler, başka yerde iş bulamazsınız" şeklinde beyanda bulunulduğu ve iş aktinin davalı tarafça feshedildiğini, işten ayrılmasını gerektirecek bir durumu mevcut olmadığını, yoğun baskılar neticesine istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığını, istifa dilekçesi yanında ikale sözleşmesi başlıklı belge de imzalatıldığını istifa dilekçesinin insan kaynakları koordinatörü tarafından şifahi olarak beyan edilen sözcüklerin davacı tarafından yazıya dökülmesinden ibaret olduğunu, 11.000 TL lik bir ek ödemeden bahsedildiğini, ancak bu ek ödemenin neden yapıldığı davacıya davalı tarafça beyan edilmedği gibi 14.06.2013 tarihli görüşmede de bu ek ödemenin aslında ihbar tazminatı olduğu beyan edildiğini , asıl fesih gerekçesinin ise davalı tarafça yapılan yönetim kurulu seçimlerinde davalı şirketin halihazır yönetimine rakip olan kişiler lehine çalıştığı düşüncesi olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının şirketteki görevinden istifa ederek ayrıldığını, ardından haksız ve hukuki mesnetten yoksun olarak iş bu işe iade davasını açtığını, davacının iddia ve ithamlarının kesinlikle doğru olmadığını, davacıya şirket tarafından hiçbir şekilde baskı yapılmadığını, bölge şefliği görevinde olan davacının kendisinden baskı ile istifa dilekçesi alındığı düşünmenin zaten hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının tüm alacaklarının da kendisine ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi olarak kabul edilebilecek istifa suretiyle sona erdiği belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de gözönünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yerleşik uygulaması da bu yöndedir.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davacı, tüm çalışma hayatı boyunca davalı işyerinde çalışmış olup ziraat mühendisi olarak başladığı işinde en son bölge şefliğine kadar yükseldiği görülmüştür. Davalı işyerinde kıdem süresi 19 yılı aşmıştır.
Dosyada yazılı fesih bildirimi yoktur. İşten çıkış kodu "3" olarak gösterilmiş olup tarih bulunmayan davacıdan sadır dilekçede, " kıdem tazminatı, kullanmadığı yıllık izinlerine ait ücreti, bakiye ücret ve ikramiye alacakları ve bunların dışında 11.000 ek ödemesinin kendisine yapılması şartıyla 14.06.2013 itibariyle ayrılmak istediğini" beyan ettiği görülmüştür.
Davacının kıdem tazminatı hesaplama tablosunda belirtilen günlük ücret+günlük ikramiye toplamı 207,53 TL olup 4857 Sayılı İş Kanunun 17. maddesi uyarınca ihbar öneli kıdemine göre 8 hafta olduğu dikkate alındığında hesaplanacak ihbar tazminatı 11621,68 TL tutarında olacağı hesaplanmıştır.
Kaldı ki ibranamede sadece kıdem tazminatı miktar olarak belirtildikten sonra her türlü diğer istihkaklarının ve diğer alacaklarının ödendiği belirtilmiştir. Ek 11.000 TL şeklinde bir ödemeden bahsedilmediği de görülmüştür.
Davacıya ait en son bordroda da "diğer ödeme 2 NB 8976,89", " diğer ödeme 4 NB 15226,81 " şeklinde ücret tahakkuku vardır. Ancak bu ücretlerin hangi alacak kalemi için yapıldığı belli değildir.
Dolayısıyla 11.00 TL tutarlı bir ek ödeme yapıldığı hususu taraflar arasında çekişme konusu değilse de bu ödemenin yukarıdaki delil durumu dikkate alındığında davacının iddia ettiği ihbar tazminatı ödemesi olduğu sonucuna varılmakta olup aksini davalı işveren ispat edememiştir.
Ayrıca dinlenen davacı tanıklarından İ.. D.. ve A.. K..'ın duyuma dayalı beyanlarda bulundukları görüldüğünden beyanlarına itibar edilemez ise de davacı ile birlikte aynı gün İnsan Kaynakları birimine davet edilen Ş.. S.. ile A.. Ö..'in tanık olarak beyanları dikkate alındığında davacının o gün sabah saat 09.00 sularından öğlen saatlerine kadar İnsan Kaynakları biriminde baskı altına alınarak işten ayrılması yönünde yoğun baskı ile yıldırılmak suretiyle kendisinden baskı ile dilekçe alındığını beyan ettikleri görülmüştür.
Her ne kadar bu tanıklardan Ş.. S..'nun 4857 sayılı İş Kanununun 25.maddesi uyarınca işten çıkarıldığı ve şirkete karşı açtığı davanın devam ettiği davalı tarafından savunulmuşsa da olay günü orada olduğunu beyan eden diğer tanık A.. Ö..'in de davacı iddialarını doğrulayan beyanlarda bulunduğu, yine bu tanığın beyanına göre açtığı herhangi bir dava da olmadığına göre tek başına husumet bulunması tanığın beyanının doğru olmadığını göstermeyeceği, her iki tanığın da benzer şekilde beyanlarda bulundukları ve böylece davacıya fesih günü baskı yapıldığı ve bu baskı neticesinde istifa/ikale dilekçesi alındığı anlaşılmakla dilekçenin davacının gerçek iradesi ürünü olmadığı sonucuna varılmıştır.
Dolayısıyla öncelikle işçinin istifa ettiğini iddia edip işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi çelişkili bir davranıştır. Davalı işveren tarafından yürütülen prosedürün ikale (bozma sözleşmesi) olarak değerlendirilmesi de somut olayda mümkün değildir. Çünkü iş sözleşmesini sonlandırma talebinin işçiden geldiği tereddüte yer bırakmayacak şekilde ispatlanmadığı gibi tanık beyanları ile bu dilekçenin baskı ile alındığı sabit hale gelmiştir.
Buna göre somut olayda davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığı, feshin haklı ve geçerli nedenle yapıldığı ispatlanmadığından davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5.Alınması gereken 25,20 TL harçtan peşin alınan 24,30 TL harcın tenzili ile bakiye 0,90 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
6.Davacının yaptığı 507,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8.Artan gider ve delil avansının istek halinde ilgilisine iadesine,
9.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine,24.06.2014 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy