Mahkemesi : Adana 3. İş Mahkemesi
Tarihi : 14/02/2014
Numarası : 2013/452-2014/67
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine
2-Davacı, davalı işyerinde mevsimlik işçi olarak isimlendirilerek ancak aralıklı olarak kısa süreli giriş çıkışlarla çalıştığını iş akdinin feshedilmesine rağmen yıllık izin hakkının kullandırılmadığı gibi ücretinin de ödenmediğini, ayrıca işyerinde uygulanan TİS gereği ödenmesi gereken kıdem tazminatının mevsimlik işçi kabul edilmesi nedeniyle daimi işçilere göre eksik olarak ödendiğini bildirerek mevsimlik işçi olarak değil aralıklı olarak çalıştığının ve yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatının daimi işçilere ödenen TİS hükümlerine göre ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yıllık izin alacağı ile kıdem tazminatı aradaki farkının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının mevsimlik işçi olduğunu bu nedenle yıllık izin hakkı olmadığını ve kıdem tazminatının mevsimlik işçilere ödenmesi gerektiği şekilde ödendiğin, kıdem tazminatı farkı alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı bu nedenle sadece yılda 330 günü aşan çalışmasının bildirildiği yıllar için yıllık izin hakkı olduğu gerekçesiyle yıllık izin talebinin kısmen kabulüne ancak kıdem tazminatı farkı talebinin reddine karar verilmiştir.
Davacının mevsimlik işçi mi, aralıklı çalışan daimi işçi mi olduğu ve yıllık izin hakkı olup olmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz.
Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir.
Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Ancak, uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli iznin kullandırılması gerektiği yönünde tespit davası açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceğinden, eda davası açma olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır
4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
Somut olayda, davacının davalıya ait işyerinde çalıştığı hususu tartışmasızdır. İhtilaflı olan, davacının çalışmasının mevsimlik mi aralıklı çalışma mı olduğu konusudur. Davacının hizmet bildirim cetvelinin incelenmesinde yılın her döneminde çalıştırıldığı, işten çıkışı ile girişi arasında çok kısa zaman dilimlerinin bulunduğu, bazı yıllar hiç çıkış bildirimi olmadan, hatta askı işlemleri yapılmadan eksik gün bildirimi yapılarak çalışmanın 330 günün altında bildirildiği anlaşılmaktadır. Ayrıca, davacı tarafından dosyaya sunulan emsallerinin incelenmesinde, davalı işveren aleyhine daha önce verilen ve Yargıtay ilgili Dairelerince onanmış, davacının yaptığı işi yapan işçilerce yapılan çalışmanın, mevsimlik değil aralıklı çalışma olduğunun kabulü gerektiği belirlenmiş ve bu konuda yerleşmiş bir içtihat oluşmuştur. Hal böyle olunca, davacının davalı işyerinde, mevsimlik değil aralıklı olarak çalıştığının kabulü ile yıllık izin hakkının ve kıdem tazminatı farkının hesabı gerekirken , yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde, davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine,aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 02/06/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy