Mahkemesi : Mersin 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 04/03/2014
Numarası : 2012/824-2014/92
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, davalı işyerinde muhasebeci olarak çalışırken iş akdini 31.12.2011 tarihinde emekli olarak sonlandırdığını, işyerinde 1.1.2011 tarihine kadar emekli olan herkese emeklilik nedenine bakılmaksızın kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatının da ödendiğini, 30 yılı aşkın süre devam eden bu uygulamanın 2011 yılı itibariyle sadece TİS’e tabi olan işçiler için devam edip, TİS’e tabi olmayanlar açısından kaldırıldığını, bu durumun eşit işlem borcuna aykırılık oluşturduğundan bahisle ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının iş akdini 31.12.2011 tarihinde emekli olarak kendisinin sonlandırdığını, 2011 yılı başından itibaren İŞ Yasası gereği ihbar tazminatı ödenmeyecek hallerde artık ihbar tazminatının ödenmeyeceğinin 1 yıl öncesinden işyerinde panolara asılmak ve mail yoluyla işçilere duyurulmak suretiyle tebliğ edildiğini, davacının bunu bile bile 1 yıl daha çalışmaya devam ettiğini ve susmasının kabul anlamına geldiğini, bu nedenle TİS’e tabi olmayan davacının, ihbar tazminatı alamamasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının, işyerinde yapılan uygulama değişikliği ilanlarına rağmen, 6 iş günü içinde buna açıkça itiraz etmeyerek, uygulamayı kabul ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiğin usulüne uygun olarak bildirilip bildirilmediği noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir .
Toplu iş sözleşmeleri çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan diğer bir hukuk kaynağıdır. Çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun iş sözleşmesi hükmü olarak geçerli olduğu 2822 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde öngörülmüştür.
Toplu iş sözleşmesini düzenleyen taraflarca toplu iş sözleşmesi hükümlerinin değiştirilmesi mümkündür. Ancak Dairemizin kökleşmiş uygulamasına göre toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklik geçmişe etkili olamaz . Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında çoğunlukla “protokol” adı altında yapılan bu değişiklikler, yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur .
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir .
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
Somut olayda, davacıya, işyerinde emekli olarak ayrılan ve TİS’e tabi olmayan işçiye ihbar tazminatı uygulamasının kaldırıldığına dair değişikliğin 4857 sayılı İş Yasasının 22.maddesine göre yazılı olarak tebliği edilip edilmediği dosya içeriğinden anlaşılmamaktadır. Yasa gereği yazılı olarak işçiye tebliğ edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Mahkemece tebliğ hususu yeterince araştırılmadan eksik inceleme ile hüküm kurulmuş olması isabetsizdir.
Ayrıca işyerinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesi getirtilip incelenerek, bu konuda bir hüküm içerip içermediği de tespit edilmelidir. Eğer TİS de hüküm varsa ve buna göre ödeme yapılıyorsa, eşit işlem borcuna aykırılık yoktur. Ancak TİS de hüküm bulunmamasına rağmen toplu iş sözleşmesine tabi işçilere, eski işyeri uygulaması kapsamında ödeme yapılmış ise eşit işlem borcuna aykırılık vardır. Bu nedenle mahkemece, davacıya gerekli yazılı tebligatın yapılıp yapılmadığı araştırılıp, yürürlükte olan TİS getirtilip incelenerek çıkacak sonuca göre bir karar vermek gerekirken, eksik inceleme ile yazalı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 27.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy