Mahkemesi : Samsun 2. İş Mahkemesi
Tarihi : 13/03/2014
Numarası : 2012/736-2014/92
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı vekili, davacının iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak sona erdirildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığını ve davalı şirketi her yönü ile ibra ettiğini, fazla çalışma ve genel tatillerde çalışmasının olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davalı tarafça dosyaya sunulan ibranamede davacının işyerinden kendi isteği ve rızası ile ayrıldığı, ibranamenin davacı tarafından "okudum" yazılarak imzalandığı, dolayısı ile Yargıtay'ın da uyguladığı içtihatlarında bu tür ibranamelerin tarih içermesi, iş aktinin feshinden sonra yapılması halinde geçerli sayılacağı ancak irade fesadı altında belgenin imzalanması olgusu ispatlanmış olması halinde dikkate alınamayacağı, bu kapsamda yapılan incelemede gerek taraf tanıkları gerekse davacı tarafça inkar edilmeyen ve geçerli kabul edilen ibranameden de anlaşılacağı üzere, davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı, dolayısı ile yasal uygulamaya göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanamayacağı, davacının hak etmiş olduğu tüm yıllık izinlerini kullandığı, genel tatil ücreti alacağına ilişkin olarak miktar içermeyen ibranamede davacının genel tatil ücreti alacağı yönünden işyerini ibra ettiği, dolayısı ile bu ibranamenin geçerli olması nedeni ile davacının genel tatil ücreti alacağına hak kazanamayacağı, fazla mesai ücreti yönünden ise ibranamede buna ilişkin bir düzenlemenin bulunmadığı, dosyada mevcut tanık anlatımlarına göre, davacı ve aynı işyerinde çalışanların yaz ve kış uygulamasına göre ücretlerin ayrı ayrı bilirkişi tarafından hesap edildiği gerekçesiyle davanın, kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32'nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14'üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.
Somut olayda, davacı, çalışma süresinin ve ücretinin kuruma tam bildirilmemesi ve fazla çalışma ve genel tatil alacağını talep etmesi nedeniyle iş akdine haksız ve bildirimsiz olarak son verildiğini iddia etmiştir. Davacı tanıklarından P.. T.., davacının kendisinden önce işten ayrıldığını, işten ayrılma nedeninin çalışma ve ücretinin kuruma eksik bildirilmesi ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi olduğunu bildiğini, diğer davacı tanığı N.. Y.. ise davacıdan çalışma ve ücretinin kuruma eksik bildirilmesi ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işten ayrıldığını duyduğunu beyan etmişlerdir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporu doğrultusunda, davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığı, kendi isteğiyle işten ayrılmasının ise haklı nedene dayandığını ileri süremeyeceği, çünkü dava dilekçesinde iş akdinin haksız olarak sona erdirildiğini belirttiği ve fesih ile ilgili beyanını sonradan değiştiremeyeceği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de mahkemece yapılan değerlendirme hatalıdır.
Davacının fazla çalışma alacağı olduğu kabul edilerek hüküm altına alınmıştır. Bu husus ve davacı tanıklarının beyanları birlikte değerlendirildiğinde ve davacının istifa dilekçesinde özel bir neden belirtmediği de dikkate alındığında davacının iş akdini işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle feshettiği ve belirtilen ilkeler doğrultusunda davacının iş akdini feshinin haklı nedenle olduğu kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasında davacının genel tatil ücreti alacağı bulunup bulunmadığı hususunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dosya içerisinde bulunan 07.03.2012 tarihli ibranamede, davacı genel tatil ücretlerimin tamamını aldığını beyan etmiş olup, ibraname miktar içermemektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ibranamenin geçerli olduğu baskı altında alındığının ispatlanamadığı, matbu olmadığı, bu nedenle davacının genel tatil alacağının bulunmadığı görüş olarak bildirilmiş olup mahkemece de rapor doğrultusunda davacının genel tatil ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki, mahkemece yapılan araştırma hüküm kurmaya yeterli değildir.
Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Yasanın 132 inci maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.
İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420'nci maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.
İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlülüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:
Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir.
İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.
İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.
Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanununun 21'inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.
İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanununun 31'inci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.
İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez.
Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz .
Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.
Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.
İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir.
İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir.
Somut olayda, 07.03.2012 tarihli ibraname 6098 sayılı Borçlar Kanunu yürürlüğe girmeden önceki tarihli olduğundan içtihatlarımız ve ilkelerimiz doğrultusunda konu değerlendirilmelidir. İbranamede, davacı genel tatil ücretlerinin tamamını aldığını beyan etmiş olmakla birlikte ibraname miktar içermemektedir. Şu halde, genel tatil ücreti alacağının ödendiğini ispatla yükümlü olan işverendir. Bu nedenle mahkemece davalı işverene ödemeyi ispat için gerekli ödeme belgelerini ibraz edebilmesi için yöntemince kesin süre verilmeli, ödemenin ispatı halinde şimdiki gibi genel tatil ücreti talebinin reddine karar verilmeli ancak ödemenin ispatlanamaması halinde genel tatil ücreti talebinin kabulü yönünde hüküm kurulmalıdır.
Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 30.06.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy