Mahkemesi : Mustafakemalpaşa Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Tarihi : 25/02/2014
Numarası : 2012/387-2014/186
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2.Davacı vekili, davacının 13/07/2010-02/08/2012 tarihleri arasında çalıştığını, ücretinin asgari ücretin altında olması nedeniyle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve asgari ücret farkından kaynaklı ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin kısmî süreli iş sözleşmesine dayanıp dayanmadığı, davacının ücreti ve tüm hesaplamaların bu ücret ve çalışma sistemine göre yapılıp yapılmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 13'üncü maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Çalışma süresi aynı yasanın 63'üncü maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. Yukarıda değinilen 13'üncü maddede emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmî süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63'üncü maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamîdir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6'ncı maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.
Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.
Kısmî süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı Yasanın 5'inci maddesinde bu yönde yapılacak bir ayırım açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla, eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi söz konusu olur.
Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı kabul edilmelidir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmî çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.
Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.
Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13'üncü maddesinde, kısmî süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmî süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır.
Kısmî süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu Kanunun 18'inci ve 29'uncu maddelerinde yazılı olan işçi sayısına dahildirler ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.
Somut olayda davacı 06:00-22:00 saatleri arasında çalıştığını, asgari ücretin altında ücret ödendiğini iddia etmiştir. Dosyaya delil olarak sunulan köy defterinde ihtiyar heyetince davacının yazın 07:00-09:00 ve akşam 18:00-20:00 arası yaz döneminde ise sadece sabah aynı saatlerde 2 saat çalışması ve aylık 450,00 TL ücret verilmesi kararlaştırılmıştır. Gerek köy defterinden, gerekse davacı ve davalı tanık beyanlarından davacının anılan saatlerde, davacı iddiaları ve davacı eşinin beyanlarından 450,00 TL ücretle çalıştığı anlaşılmaktadır.
Davacının çalışma saatleri itibariyle kısmi süreli çalışma yaptığı açık olup ücretinin asgari ücretin altında ancak haftalık çalışma süresine göre belirlenmesi mümkündür. Mahkemece bu yönde bir değerlendirme yapılmadan asgari ücretten kaynaklı fark ücret alacağının kabulü diğer yandan davacının alacaklarının kısmi süreli çalışma nedeniyle bu çalışma sistemine göre ve aldığı ücret üzerinden değil asgari ücret üzerinden hesaplanması hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15.12.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy