Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı 11/06/2007 tarihinden itibaren pres operatörü olarak çalıştığını, 13/06/2014 tarihinde şefinden izin istediğini, izin veremeyeceğini söylediğini, üretim ve planlama yönetici .. olayın yansıdığını, "Olur böyle şeyler şefinden bir özür dile sorunu aranızda halledersiniz" diyerek kendisine söylenen savunmayı iyiniyetli olarak yazıp imzaladığını, çalışmasına devam ettiğini 16/06/2014 tarihinde mesai bitimine doğru Disiplin Kurulunun işten çıkarılmasına karar verdiğini öğrendiğini, bu nedenle sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin ekip liderinin izin vermemesi üzerine kendisine aşağılayıcı ve hakaret içeren sözlerle karşılık vermesi nedeniyle savunması alınarak haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, disiplin kurulu üyesi olan ve davacının iş akdinin feshine ilişkin alınan disiplin kurulu kararında muhalefet şerhi koyduğu anlaşılan ve davacı tanığı sıfatı ile beyanları alınan ..'ın somut ve tutarlı ve aynı zamanda davacı iddiasını doğrular beyanları, disiplin kurulu üyesi olduğu anlaşılan ..'ün, davacının iş akdinin feshine ilişkin alınan disiplin kurulu kararında; "aynı fikirde değilim" şeklinde muhalefet şerhinde bulunması, yeminli dinlenen davalı tanıklarının, davacının iş akdinin feshine neden olarak gösterilen olaya ilişkin somut bilgilerinin olmaması, davacı tanıklarının iddiayı doğrular mahiyette somut ve tutarlı beyanları, davacının iş akdinin feshine neden gösterilen olaya ilişkin olarak; davacı hakkında uyarı ve kınama cezası gibi disiplin cezası verilmesi yerine davalı işverence doğrudan fesih yoluna gidilmiş olması, işten ayrılış bildirgesinde ayrılış nedeni kod 26; "Disiplin kurulu kararı ile fesih" olarak gösterilmiş olması, davalı tarafından haklı feshin şartlarının oluştuğunun ispatlanamaması, ayrıca bildirilen fesih nedeni ile iddia edilen neden arasında çelişki bulunması, davalı işverenin, İş Hukukunun işçinin korunması ilkesine ve 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesiyle ilgili hükümlerine uygun hareket etmemesi, ölçülülük/son çare ilkesine uyulmaması gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Somut olayda, davacı savunmasında "Kendisine bulunmuş olduğum davranıştan özür dilerim" şeklinde beyanda bulunmuştur. Mahkemece dinlenen tüm tanıklar tartışma olgusunu doğrulamış, ancak ne konuşulduğunu duymadıklarını beyan etmişlerdir. Disiplin kurulu kararında imzası bulunup muhalif kalan ve tanık olarak dinlenen .. muhalefet gerekçesini somutlaştıramamış sadece tazminat verilerek feshedilmesi gerektiğini belirtmiştir. Muhalif kalan diğer üye Metin Özün tanık olarak dinletilmediği, kararı "aynı fikirde değilim" şerhi ile imzaladığı görülmüştür. Tartışma eylemi dosya kapsamı ile sabit olup sadece 2 üyenin alınan disiplin kurulu kararına muhalif kalmalarının sonuca etkisi yoktur.
Dosya içeriğine göre; davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu, davalı şirket feshinin geçerli nedene dayandığı ve bu nedenle davanın reddine karar vermek gerektiği açıkken davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 27.70 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,50 TL harcın davacıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı şirket tarafından yapılan 41,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 15/06/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy