T.C.
YARGITAY
7. Hukuk Dairesi
Mahkemesi:İş Mahkemesi
vekili Av. ...
2-...
vekili Av....
Dava Türü: Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, davalı işyerinde güvenlik amiri olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalılar, davacının iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin haklı neden olmadan işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
İş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.
İş görme edimi işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. İşverenin talimatlarının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile getirilebilecek sınırlamalar ile işçinin eğitimi, yeteneği ve takati gibi hususlara aykırılık oluşturmamalıdır.
1475 sayılı Yasada işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı Yasa ile işçinin “görevi yapmamakta ısrar etmesi” kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir.
İşveren tarafından fesih öncesinde, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir.
İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
İşçiye yapılacak hatırlatmada/uyarıda, işçiye yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez. Ancak, işveren tarafından işçiye bu yönde bir bildirim yapılmış ise, işçinin yeni bir eylemi gerçekleşmedikçe, önceki eylemlerine dayanılarak iş akdi feshedilemez.
İşçinin, verilen görevin bir kısmını yapmış olması halinde, bu davranışının nedenleri üzerinde durulmalı ve işverenin haklı fesih imkânının olup olmadığı, gerekirse uzman bilirkişilerce değerlendirilmelidir.
Çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik niteliğinde olan görevlendirmelerin, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi uyarınca işçiyi bağlamayacağı açıktır. Bu kapsamda bir görevin yerine getirilmemiş olması işverene haklı fesih imkânı vermez.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir.
İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır
Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren veya trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında Yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.
Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Somut olayda, davacı davalı asıl işveren ... ye ait iş yerinde diğer davalı alt işveren nezdinde güvenlik amiri olarak 10 yıl 11 ay 21 gün süreyle brüt 1612,93 TL ücretle çalışmıştır. Dosyaya sunulan 14.01.2011 tarihli kıyafet bildirisine göre Bakanlıktan onay alan üniforma ile görev yapılması gerektiği, emniyetin yapacağı denetim sonucunda onaylı kıyafetin giyilmediğinin tespit edilerek ceza uygulanması durumunda ilgili personelden kesileceği ve şirket disiplin yönetmeliğinin 8. maddesine göre görevdeki ihmal dolayısıyla işverenin idari para cezası veya yargı cezasına maruz kalınmasına sebebiyet verilmesinin iş sözleşmesinin feshini gerektiren nedenler arasında yer aldığı bildirilmiştir. 18.01.2013 tarihli ... yazısında davalılardan ...şirketine yönelik olarak “ İlgi: 16.01.2013 gün ve 187 sayılı yazınız; İlgili yazıda şirketinizde görev yapmakta olan ... güvenliğini sağlayan özel güvenlik şefi ...’ ün sivil üniformalı olarak görev yapabilmesi istenilmektedir… ... güvenliğini sağlayan özel güvenlik şefi ...’ ün Bakanlıkça onaylanmış kataloğunda bulunan sivil üniformayı giymesinin uygun olacağı değerlendirilmektedir. Özel güvenlik şefi ...’ün ... onaylı sivil üniformalı kıyafet haricinde kıyafet giyinmemesi ve yaka kartının takılı olması gerekmektedir. Aksi takdirde 5188 sayılı Kanunun 20/d maddesince yasal işlem yapılacağının bilinmesi “ şeklinde yazı tebliğ edildiği ve 26.02.2013 tarihinde davacıya ilgili emniyet müdürlüğü yazısı ile ...'de görevde bulunduğu süre de bu yazı da belirtildiği şekilde Bakanlıkça onaylı takım elbise üniforma ile görevde bulunmasının zaruri olduğu aksi takdirde vukuu bulacak cezanın tarafına rücu edileceğinin bildirildiği ve davacının okudum anladım ibaresiyle bu yazıyı imzaladığı anlaşılmıştır. ...arafından 01.04.2013 günü ...yapılan denetlemede davacının sivil olarak görev yaptığı ve özel güvenlik kartını görünür şekilde taşımadığının tespit edildiği ve 7 günlük süre verilerek eksikliğin giderilmesinin istenildiği ve eksikliğin giderilip giderilmediğinin tespiti için 18.04.2013 tarihinde yapılan kontrolde davacının yine bakanlıkça onaylı üniforma ile görev yapmadığı, sivil kıyafetle görev yaptığı, özel güvenlik kimlik kartını üzerinde görünür şekilde taşımadığının tespit edildiği ve bu nedenle 2.930,54 TL idari para cezası tahakkuk ettirildiği görülmüştür. Konuyla ilgili savunma istendiğinde savunma yazmaktan imtina ederek “ ben ödeme yapmayacağım, konu nereye giderse gitsin, yapacak bir şeyim yok “ diyerek itirazda bulunduğunun tespit edildiğinin fesih yazısında yazılı olduğu ve tarafına hatırladığı halde görevi esnasında giymesi zorunlu olan kıyafeti giymemekte ısrar ederek şirketin zarara uğramasına yol açması sebebiyle davacının iş akdi 23.07.2013 tarihinde işverence feshedilmiştir. Tüm bu belgeler ışığında davacıya görev esnasında giymesi zorunlu kıyafet ve görünür şekilde takması gerekli özel güvenlik kimlik kartı konusunda kendisine gerekli bilgilendirmelerin ve uyarıların yapıldığı ve davacının iş yerinde yapılan denetim sonrasında dahi gerekli tedbirleri almayarak kıyafet yükümlülüğüne uymadığı ve özel güvenlik kimlik kartını görünür şekilde takmadığı ve aldığı ücretin 30 günlük tutarını aşacak şekilde işveren aleyhine idari para cezası tahakkuk ettirildiği sabittir . Bu nedenlerle işverenin davacının iş akdini 4857 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) ve (ı) alt bentlerine göre haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü isabetsiz olup karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 14/06/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
...