Mahkemesi : Karşıyaka 2. İş Mahkemesi
Tarihi : 28/10/2014
Numarası : 2013/250-2014/301
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 17.11.2011 tarihinden itibaren yoğun bakım ünitesi hasta kayıt yetkilisi olarak çalıştığını, müvekkilinin gebe olup bu hususu doktor raporu ile belgelediğini, Gebe Ve Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik 10. madde kapsamında çalışma saatinin 7,5 saat olarak düzenlenmesini işverenden talep ettiğinde işverence olumsuz yanıt verilip herhangi bir değişiklik yapılmadığını, oysa ki Yönetmeliğin 5/a) maddesinde çalışma saatleri ve ara dinlenmelerinin geçici olarak yeniden düzenleneceği, d) düzenlemenin işçinin onayıyla yapılacağı, f) işçiye işini kaybetme gibi stres faktörlerinden koruyucu önlemler alınacağı, h) enfeksiyon ve diğer hastalıklara karşı gerekli hijyen şartlarının sağlanacağı, belirtilmiş olmasına rağmen işverenin davacıyı koroner yoğun bakım ünitesinde görevlendirdiğini, ancak müvekkilinin bu birimde acil hastaların bulunması, enfeksiyon riski ile karşı karşıya olması sebebiyle bu bölümde çalışmak istemediğini ve bundan dolayı iş akdinin işverence feshedildiğini, müvekkilinin koroner yoğun bakım ünitesinde sadece hamileliği süresince çalışmak istemediğini, zira çalışma ortamının yüksek derecede stresli olduğunu, işverence yapılan bu görevlendirmede kötü niyetli olduğunu, ihtiyaç olduğu belirtilerek müvekkilinin görev yerinin değiştirilmek istendiğini, ancak müvekkilinin işten çıkartılmasından sonra bu bölüme herhangi bir işçi kaydırılmadığını, işverenin yönetim yetkisini iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerektiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili; davacının yoğun bakım ünitesinde yaptığı işin hastalara uygulanan ilaçları, malzemeleri ve verilen hizmetleri otomasyon sistemine giriş yapmak, protokol defterini doldurma görevleri olduğunu, görevlendirilmek istenen koroner bakım ünitesinde yapması beklenen işin de bundan farklı bir iş olmadığını, iş şartlarında esaslı bir değişiklik gerçekleşmediğini, davacının hasta kayıt yetkilisi olarak işe alındığını, görev tanımı içerisinde yer alan bir görevlinin hangi bölümde çalışabileceğinin işverenin yönetim hak ve yetkisi kapsamında bulunduğunu, davacının görev tanımına giren işi yapmaması nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının genel yoğun bakım ünitesinde çalışmakta iken işverence koroner yoğun bakım ünitesinde aynı görevde çalışması istenmesine rağmen davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediği, işverenin sözleşme hükümleri gereği çalışanların görev yerinin değiştirilmesinin yönetim hakkı kapsamında olduğunu ve yönetim hakkının kullanılmasında iyi niyet kurallarına uyulup uyulmadığının incelenmesi kapsamında; gerek davacı tanığı D... A...'ın gerekse davalı tanığı N.. S..'nun beyanından anlaşılacağı üzere koroner yoğun bakım ünitesinde kayıt elemanı olarak daha önceleri müstakil bir personel çalıştırılmadığı, davalı tanığının beyanına göre bu iş o bölümün hemşireleri tarafından yerine getirilmekte iken gerek hasta sayısındaki artış sebebiyle ihtiyaca binaen gerekse hemşirelerin görev tanımında hasta kayıt işlemleri bulunmadığından burada müstakil bir hasta kayıt elemanının görevlendirilmek istenildiği, dolayısıyla bunun ihtiyaca dayalı olduğu ve davacının hamileliği sebebiyle bu görevlendirmeyi kabul etmediğinin anlaşıldığı, bilirkişi raporunda genel yoğun bakım ünitesinin, takip edilen hastaların çoğunun dış merkezlerden sevkle gelen hastane enfeksiyonu yüksek olan hastaların bulunduğu bir bölüm olduğu ve izolasyon odalarının da bu nedenle bu bölümde inşa edildiği, koroner yoğun bakım ünitesinde yatan hastaların ise koroner anjiyo ya da gözlem amacıyla yatan ve enfeksiyon geçirmeyen hastaların bulunduğu bir bölüm olduğu, bu bölümün enfeksiyon taşıyan hastaların yatırıldığı bir ünite olmadığı gibi acı çeken ve acısını dışa vuran hastaların bulunmadığı bir ortam olduğu bu nedenle davacının hamileliğine rağmen fiziksel ve psikolojik olarak sorun yaratacağı bir bölümde görevlendirilmek istenildiğinden söz etmenin olanaklı olmadığı, işverence yönetim hakkı kapsamında böyle bir görevlendirme yapılmış olup, davacı tarafça kabul edilmeyen bu hususun çalışma şartlarında davacı aleyhine esaslı değişiklik içeren nitelikte de olmadığı, davacının iddiasının aksine koroner yoğun bakım ünitesine davacının iş akdinin feshinden sonra başka birimden eleman kaydırılmak suretiyle görevlendirme yapıldığının da anlaşıldığı, her ne kadar davalı tarafça bu görev yeri değişikliğini kabul etmemesi sebebiyle iş akdinin 25/II-h bendi uyarınca feshedildiğinden söz edilmekte ise de davacının eyleminin bu yasa kapsamına girmediği, zira ilgili maddede işçinin yapmakta olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi düzenlemesinin arandığı, somut olayda ise davacı henüz koroner yoğun bakım ünitesinde çalışmaya başlamadığından buradaki görevini hatırlatıldığı halde yapmadığından söz edileyeceği, davacının kendisine yapılan bu görev yeri değişikliğini hamileliğini de gerekçe göstererek aleyhe bir sonuç doğuracağına inanarak yeni görevinde çalışmak istemediği dolayısıyla bu hususun İş Kanunu'nun 22.maddesi kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği, görev yeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde değişikliğin geçerli bir nedene dayandığının yazılı olarak açıklanarak bildirim süresine uymak suretiyle işverence fesih imkanı var olduğu halde işverence bu yola başvurulmadığı, bu nedenle yapılan fesih işlemi haklı bir nedene dayalı olmayıp geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Borçlar Hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
Somut olayda; davalı işverence davacının iş sözleşmesinin 16.07.2013 tarihli fesih bildirimi ile“...daha önce tarafınıza ihtar edildiği üzere müvekkil işverence uygun görülen görev yeri değişikliği kararına uymayarak yapmakla ödevde bulunduğu görevlerin hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi sebebiyle İş Kanunu'nun 25/II-h bendi uyarınca feshedildiği, davacının hamileliği nedeniyle ve doğum iznine ayrılıncaya kadar geçecek süre içerisinde görevlendirildiği koroner yoğun bakım ünitesinde bu bölümde genelde bilinci açık fiziksel olarak acı çeken ve bu acısını dışa vuran hastaların bulunduğu ve izolasyon odaları bulunmadığından yüksek derecede enfeksiyon riski taşıdığı, bu durumun gebeliğini olumsuz etkileyeceği ve yüksek risk taşımasından ötürü esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu ve kabul etmeyeceğini bildirdiğini, davacının iş akdinin feshinden sonra hem davacının çalıştığı birime ve hem de görevlendirildiği birime personel kaydırıldığı da tanık beyanları ve işverenlik yazılarından anlaşılmaktadır. Mahkeme hükme esas alınan bilirkişi raporu işyerinde bilirkişiler aracılığıyla keşif yapılarak oluşturulmadığından yetersizdir. Mahkemece İş Güvenliği Uzmanı ve Hastane Yönetimlerinden anlayan Uzman doktor eşliğinde keşif yapılarak, davacının daha önce çalıştığı ve görevlendirimek istenildiği bölümler arasında hasta kayıt yetkilisi görevinde çalışmanın gözlemlenerek Gebe Ve Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik hükümleri ve davacı tarafın görevlendirmeyi kabul etmeme gerekçeleri birlikte değerlendirilerek davacının iş koşullarında aleyhe esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı tespit edilerek, eğer davacının çalışma koşullarında esaslı aleyhe değişiklik varsa geçerli fesih sebebi de olamayacağı dikkate alınarak sonuca göre bir karar verilmelidir. Bu nedenle davalı temyizi yerinde olmayıp davacı temyizi yerindedir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 01.07.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy