Mahkemesi:İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Davacı, geçerli neden olmadan iş akdinin işverence 27/09/2014 tarihinde feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının müvekkili şirketin yanında çalışmakta iken işin gerekleri ve sektördeki genel durgunluk nedeniyle görevini sürdürmesinin olanaksız hale gelmesi sebebi ile fesih sebebinin yazılı olarak müvekkili tarafından 27/09/2014 tarihinde davacıya bildirildiğini, davacının müvekkili şirketin ... olarak çalıştığını ve beraberinde aynı işi yapmakta olan başka bir müdür yardımcısının daha olduğunu, sektördeki daralma ve teknolojik ilerlemelerin davacının işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan ve dolaylı yoldan ortadan kaldırdığını, işyerinde oluşan istihdam fazlalığını ortadan kaldırmak amacıyla alınan işletmesel karar doğrultusunda davacının iş akdine son verildiğini ve davacı yerine başkasının istihdam edilmediğini, davacının üst düzey yönetici olarak çalıştığını, bu nedenle organizasyon şemasına göre davacıya teklif edilebilecek başka bir pozisyonun bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, her ne kadar davacıya gönderilen fesih bildiriminde 27.09.2014 tarihinde fesih bildiriminin tebliğ edilmek istendiği ve durumun tutanak altına alındığı belirtilmiş ise de, davalı tarafça davacıya fesih bildiriminin tebliğ edilmek istendiği halde davacının imzalamak istemediği yönünde herhangi bir tutanağın dosyaya ibraz edilmediği, dolayısıyla davacıya iş akdinin feshi esnasında usulüne uygun olarak yapılmış bir fesih bildirimi bulunmadığı, öncelikle gerçekleştirilen feshin 4857 sayılı Yasanın 19. maddesinde belirtilen şekli şartlara uygun olarak yapılmadığı anlaşıldığından feshin geçerli olmadığı, kaldı ki daha sonra gönderilen fesih bildiriminin geçerli olduğu kabul edilse dahi fesih bildirimi içeriğinde davacının iş akdinin işin ve işletmenin gereklerinden ötürü feshedildiği, işin ve işletmenin gerekleri şeklindeki bir gerekçenin soyut nitelik taşıdığı, hangi somut sebebin (Ekonomik sebepler mi, istihdam fazlalığı mı vs.) davacının iş akdinin feshedilmesini gerektirdiğinin davacının fesih sebebini değerlendirerek feshin geçerli olup olmadığı kanaatine ulaşmasını sağlayacak şekilde açık ve kesin olmadığı, işverenin fesih sebebi ile bağlı olduğu kuralı da dikkate alındığında yargılama sırasında hangi somut sebebin araştırılacağını belirlemeye yarar nitelikte de olmadığı, dolayısıyla fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmemiş olması karşısında da feshin yasal şekli koşullara uygun olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne, feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
12/12/2014 tarihli duruşmada davalı vekili, tanıklarını bildirmek ve ayrıca davacının iş akdinin feshine ilişkin belgeleri ibraz etmek için süre istemiştir. Mahkemece, davalı tarafa davayla ilgili tanıklarını yazılı olarak bildirmesi ve davacının iş akdinin feshine ilişkin tüm belgeleri, bu yönde alınan işletmesel kararlar var ise kararların ve feshin tebliğine ilişkin tüm belgeleri ibraz etmesi için iki haftalık kesin mehil verilmiş, davalı taraf 26/12/2014 tarihli dilekçe ile tanıklarının adreslerini bildirmiş ve bazı belgeler ibraz etmiştir. 19/01/2015 tarihli duruşmada ise, Mahkemece, duruşma arasında davalı tarafça bir kısım belgeler ibraz edildiği ve tanıkların bildirildiği, ancak tanıklar adına tebligat çıkartılmadığı belirtilmiş,davalı tarafça dosyaya ibraz edilen belgelere göre tanık dinlenmesine gerek bulunmadığı yönünde ara karar verilip davanın esası hakkında karar verilmiştir.
Davalı taraf, bilirkişi incelemesi ve özellikle tanık dinletme talepleri kabul edilmeden doğrudan davanın kabulüne karar verilmesinin hukuka aykırı olduğu iddiasındadır.
Mahkemece davalı vekili tarafından belirtilen tüm deliller toplanmaksızın eksik araştırma ile davanın kabulüne karar verilmesi, davalı işveren açısından HMK'nin 27.maddesi gereği adil yargılanma hakkının ihlali niteliğindedir.
Yapılacak iş; davalı tarafın tanıkları dinlenerek ve tüm delilleri toplanarak çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik inceleme sonucu yazılı şekilde hüküm kurulmuş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
2- Davalı taraf, davacının iş akdinin sektördeki genel durgunluk ve teknolojik ilerlemelerin davacının işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırdığını, aynı işi yapmakta olan başka bir müdür yardımcısının daha olduğunu, işyerinde oluşan istihdam fazlalığını ortadan kaldırmak amacıyla alınan işletmesel karar doğrultusunda feshedildiğini savunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacının, davalı işyerinde en son .. olarak yaklaşık 17 yıl çalıştığı, işin gerekleri ve sektördeki genel durgunluk sebebiyle aynı işi yapmakta olan başka bir genel müdür yardımcısının daha olması, sektördeki daralma ve teknolojik ilerlemelerin işyerinde istihdam fazlalığı oluşturması sebebiyle iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır.
Bu kapsamda, Mahkemece, işletmesel karar ve davalı işletmeye ait işletmesel karar öncesi ve sonrası organizasyon şemaları tüm şubeleri de gösterir şekilde getirtilerek norm kadro yapılanması ve işletmesel karar sonrası işten çıkartma ve işe alımlar, işletmede hangi bölümlerin kapatıldığı, hangilerinde kadro azaltımına gidildiği hususlarında ayrıntılı olarak inceleme yapılmalıdır. Öncelikle davacının iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işletmesel karar doğrultusunda feshedildiği somut olayda mahkemece bilirkişiler aracılığı ile keşif yapılarak ya da bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi verilmesiyle, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, davacının başka bir birimde değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı araştırılıp belirlenmeli, ayrıca fesihten önce ve sonra işçi giriş çıkışlarını gösterir SGK kayıtları da getirtilerek işe alınanların belirlenmesi halinde davacıyla aynı niteliği taşıyıp taşımadığı ve bu görevlerin davacıya teklif edilip edilmediği, davacının uzun çalışma süresi içinde çeşitli görevlerde de çalıştırılıp çalıştırılmadığı, çalıştırıldığı takdirde bu görev ya da görevlerin teklif edilip edilmediği ya da bu görevlere yeni işçi alınıp alınmadığı üzerinde durularak tespit edilmeli ve tüm bunlardan sonra deliller yeniden değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerekmektedir.
Mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu savunma hakkı kısıtlanmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 29/06/2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy