Mahkemesi : İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 30.06.2015 günü belirlenen saatte temyiz eden davalı .. vekili Av... geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 16.01.2008-17.01.2014 tarihleri arasında çalıştığını, eğitim-kalite departmanında çalışırken muvafakati alınmaksızın “takım liderliği” pozisyonuna getirildiğini, mali haklarında bir azalış ya da artış olmamakla birlikte özellikle mesai saatlerinin ağırlaşması ve günlük iş yükünün olağandışı artmasının söz konusu olduğunu, ..Noterliği’nin 09.12.2013 tarih ve 05990 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile yapılan değişikliğin iş koşullarında esaslı değişiklik yarattığının, bu değişikliğe muvafakatinin bulunmadığının ve eski koşullarda çalışmaya devam ettirilmesi talebi olduğunun belirtildiğini, davalı tarafından buna rağmen davacının kabul etmediği yeni birimde çalıştırılmaya devam ettiğini, davalı işveren tarafından 13.01.2014 ve 16.01.2014 tarihleri arasında davacıdan ard arda ve işinin gereklerini yerine getirmediği için yazılı savunma istendiği, bunun üzerine davacının, iş şartlarının haksız olarak değiştirildiği, bu değişikliğin kendisi tarafından kabul edilmediği, yeni birimde genel iş akışını aksatmayacak şekilde davrandığı yönünde yazılı savunmalar verdiğini, bunun üzerine davalı işverence 17.01.2014 tarihinde davacının iş akdinin İş Kanunu madde 25/2/h hükmü gereğince feshedildiğini, iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı davacının 16.01.2008 tarihinde çağrı merkezi elemanı olarak işe başladığını, 06.09.2010 tarihinde “eğitim&kalite “departmanında görevlendirildiğini, davalı tarafından “eğitim&kalite” departmanının kapatılmasına karar verilmesinden sonra, Aralık 2013 tarihi itibariyle “takım lideri” olarak görevlendirildiğini, yapılan görevlendirmenin çalışma şartları, çalışma süresi, ücrette herhangi bir değişiklik olmamak kaydıyla yapıldığını davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, çalışma koşullarında değişiklik bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
Davacının iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliğin bölümün kapatılması nedeniyle olduğu savunulmuştur. Bölümün kapatılması halinde zorunlu olarak görev değişikliğinin de yapılması gerektiği açıktır. Davacının çalıştığı bölümün kapatılması sonrasında her iki görev tanımları incelendiğinde çağrı merkezi işyerindeki görev şartlarında farklılıklar bulunsa da davacının çalıştığı bölüm kapatıldığından bunun feshi gerektirecek boyutta olmadığı anlaşılmaktadır.
Ancak görev değişikliğinden önce davalının bölümün kapatılması nedeniyle çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olup olmadığı, işçi açısından atanabilecek ne gibi görevler bulunduğu, daha makul bir görev bulunup bulunmadığı, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden göreve getirilip getirilmediği araştırılmamıştır. Mahkemece bölümün kapatılması nedeniyle değişiklik teklifinin objektif kullanılıp kullanılmadığı araştırılmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
3.Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı ücretinin 2.900,01 TL olduğunu iddia etmiş davalı ise Ocak ayı ücretine göre günlük 52,65 TL aldığını savunmuştur. Davacının ücreti Euro olarak ödenmektedir. Kura bağlı olarak değişkenlik gösterebilmektedir. Davacının ücreti Ocak ayında 52,65 TL olarak savunulurken Aralık 2013 ayında günlük 65,00 TL ödeme yapıldığı, Euro yükselmesine rağmen davacıya Ocak ayında daha düşük ücret verildiği görülmektedir. Bilirkişi bordrolar sunulmadığından davacının 2013 Aralık ayında ... hizmet döküm cetvelinden günlük 96,66 TL aylık 2.900,00 TL ücret aldığını ayrıca yemek bedeli de eklendiğinde günlük ücretinin 104,99 TL olduğunu belirtmiştir. Davacıya yıllık izin alacağı olarak 21 gün karşılığı 1.366 TL ödenmiş olup günlük çıplak ücret 65,05 TL ye denk gelmektedir.
Ücret bordroları dosyaya sunulmadığından ücret konusundaki çelişki giderilemediğinden Mahkemece öncelikle davalı işyerinden davacı bordroları getirilerek Mahkeme kabulü ile uyuşup uyuşmadığı denetlemeli, uyuşmadığı anlaşıldığı taktirde ise emsal ücret araştırması yapılarak sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, Yargıtay duruşmasında kendini vekille temsil ettiren davalı yararına takdir olunan 1.100,00 TL vekatlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, peşin alınan temyiz harcının davalıya iadesine, 30/06/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy