İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı davalı işverene ait işyerinde 23/07/2012 tarihinde ziraat mühendisi-sera sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, 21.02.2014 tarihinde İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından küçülme gerekçesiyle geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, işletmenin büyük oranda zarar etmesi nedeniyle Şirket Yönetim Kurulununun 14/11/2013 tarih ve 113 sayılı kararı gereğince ekonomik ve yapısal gereklilik nedeniyle iş modelinin değiştirilmesine dair işletmesel karar alındığını, buna göre, mevsimsel dalgalanmalara açık olan tarım sektöründe bazı bölümlerde daimi kadrolu personel yerine, kısmi süreli, dönemsel ve çağrı üzerine çalışma modellerine göre ihtiyaç duyulduğunda çalıştırılmak üzere işgücü temini modelinin benimsenmesine, Aksa Tarım işletmelerinde bazı bölümlerde kadro azaltılmasına veya verimliliği azalan bölümlerin tamamen kapatılmasına dair karar alındığını ve davacının da aralarında bulunduğu çok sayıda işçi çıkartıldığını, işverenin yönetim hakkını kullandığını ve alınan kararın mahkemelerce sorgulanamayacağını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, Yargıtay uygulamaları da dikkate alınarak olayın teknik ve özel bilgi gerektirmesi, daha önce aynı nitelikteki dava dosyalarında bilirkişi kurulundan rapor alınmış olması nedeni ile yeniden bilirkişi kurulundan rapor alınmadığı, dosya kapsamına göre davacının iş akdinin davalı şirketin 24/11/2013 tarih ve 113 sayılı kararı doğrultusunda toplu işçi çıkarımı gerekli görülmesi nedeniyle 21/02/2014 tarihinde feshedildiği, davalı şirketin yönetim kurulu kararında ekonomik ve yapısal gereklilikler dolayısıyla şirket iş modelinin değiştirilmesine, bazı kadrolarda daimi suretle personel istihdam yerine kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma ve dönemsel istihdam modellerine göre iş gücü teminine, beklenen karlılığın sağlanamadığı, bazı birimlerin kadrolarının azaltılmasına veya ilgili birimlerin tümüyle kapatılmasına, bu amaçla Aksa Tarım bünyesindeki bazı kadroların aşamalı olarak azaltılmasına karar verildiği, bu kapsamda toplu işçi çıkarımı yapıldığı, dönem itibariyle davalı iş yerindeki tüm işçi hareketlerine ilişkin kayıtların celp edildiği, yine toplu işçi çıkarımına ilişkin kayıtlar ve buna ilişkin yönetim kurulu kararlarının ilgili kurumlardan alındığı, yapılan incelemede davacının iş yerinde en son ziraat mühendisi ve fidancılık sorumlusu olarak çalıştığı, iş akdinin bu bölümün kapatılması nedeniyle 21/02/2014 tarihinde feshedildiği, bu kapsamda iş yerinin hayvan bölümünün kapatılması nedeniyle bu bölümdekilerin bir kısmının 25/03/2014 tarihinde, bir kısmının 14/03/2014 tarihinde, bir kısmının 25/03/2014 tarihinde, bir kısmının ise 15/04/2014 tarihinde, yine bir kısmının 12/05/2014 , bir kısmının 30/05/2014, bir kısmının 04/06/2014 ve bir kısmının 04/09/2014 tarihlerinde iş akitlerinin feshedildiği, tüm fesihlerin davalı şirketin yönetim kurulu kararı doğrultusunda toplu işçi çıkarımı beyanından sonra yapıldığı, dosya kapsamı itibariyle iş yerinde yapılan bilirkişi incelemesinde davalı şirketin 2010, 2011, 2012 ve 2013 yıllarında ciddi oranda zarar ettiği, 2014 yılının ilk 6 ayında ise zararın daha da arttığı, bu hususta davalı işverenin işletmesel kararına dayanak yaptığı hususların doğrulanmış olduğu, yine hukukçu bilirkişinin raporundan da anlaşılacağı üzere yapılan işlemin kapsam itibariyle davalı yerin zarar ettiğinin net olarak anlaşıldığı, bu kapsamda bazı bölümlerin kapatıldığı, bunun da işletmesel bir kararın uygulanması olarak tezahür ettiği, Yargıtay ilamında da belirtildiği üzere işletmesel kararla ilgili mahkemece bir denetleme yapılamayacağı, hatta bu kararın hatalı olup olmadığının da denetlenemeyeceği, dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilemeyeceği, bu kapsamda davalı işverenin iddiasını ispat ettiği, bu nedenle ispat külfetinin davacı tarafa düştüğü, davacının işverenin savunmasında belirttiği neden dışında iş sözleşmesinin başka bir sebeple feshedildiği hususunu ileri sürmediği gibi bu hususu da kanıtlayamadığı, bu nedenle davacı tarafın bu yöndeki iddiasının da geçerli kabul edilemeyeceği, tüm bilirkişi incelemeleri ve dosya kapsamı da birlikte değerlendirildiğinde davalı işverenin işletmesel bir kararla işlem yaptığı, bu kararın tutarlı şekilde uygulandığı, işverenin fesihte keyfi davrandığı sonucuna ulaşılamadığı ve zararın da kapsamı dikkate alınarak bölüm kapatma nedeniyle işletmesel karar nedeniyle feshin kaçınılmaz olduğu ve feshin son çare olduğu gerçeğinin kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'inci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'inci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Leanmanagement’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacının, 23/07/2012-21/02/2014 tarihleri arasında davalıya ait tarım işletmesinde çalıştığı anlaşılmıştır.
Mahkemece, işletmesel karar ve davalı işletmeye ait işletmesel karar öncesi ve sonrası organizasyon şemaları tüm şubeleri de gösterir şekilde celbedilerek norm kadro yapılanması ve işletmesel karar sonrası işten çıkartma ve işe alımlar, işletmede hangi bölümlerin kapatıldığı, hangilerinde kadro azaltımına gidildiği hususlarında ayrıntılı olarak inceleme yapılmalıdır. Bu kapsamda insan kaynakları uzmanı ya da endüstri mühendisi, işletme uzmanı ve organizasyon yapılanması konularında uzman bilirkişilerden oluşturulacak bilirkişi kurulu marifetiyle bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi verilmesiyle, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, fesihten önceki ve sonraki 6 aylık dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı, davacının çalıştığı süre ve eğitim durumu dikkate alınarak, fesihten sonra alınan işçilerin vasıflarının neler olduğu, davacı ile aynı vasıfta olup olmadıkları, davacının çalışabileceği pozisyonların fesih tarihi ve öncesinde boş olup olmadığı hususlarının araştırılması gerekmektedir. Bu kapsamda davacının değerlendirilebileceği başka bir bölüm veya iş olup olmadığı yukarıda belirtilen uzman bilirkişi heyeti aracılığı ile belirlenerek tespit edilen sonuca göre feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir.
Mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 13.04.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy