Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalılardan ... Gıda San. ve Tic. A.Ş.'de 26/01/2001 'de şoför ve pazarlama elemanı olarak çalışmaya başladığını, daha sonra aynı şirket ortaklarına ait ... Mağazacılık ve Paz.Tic.Ltd. Şti. 'de çalışmaya devam ettiğini, iş akdinin haksız olarak sona erdirildiğini iddia ederek bazı işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı ... Tic. A.Ş. davacının işyerlerinde 26.01.2001-21.10.2006 tarihleri arasında çalıştığını ve kendi işini yapacağı gerekçesiyle verdiği istifa dilekçesi ile iş akdini sonlandırdığını, istifa etmesine rağmen davacıya çalıştığı süreler için işçilik alacaklarının ödendiğini ve davacının ibraname verdiğini, davacının işten ayrıldıktan sonra kısa süre başka bir yerde çalıştığını ve daha sonra kendileri ile hiç bir ticari bağı olmayan kardeşinin ortak olduğu ... Mağazacılık ve Paz. Tic. Ltd. Şti. ünvanlı şirkette çalışmaya başladığını, bu iki şirket arasında herhangi bir organik bağ olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Davalı ... Mağazacılık ve Paz. Tic. Ltd. Şti. davacının diğer davalı şirketteki çalışması sona erdikten sonra başka işyerlerinde çalıştığını ve daha sonra kendi işyerlerinde işe başladığını, iki davalıdaki çalışmalarının birbirinin devamı niteliğinde olmadığını, davacının kendisine bir iş ayarlayıp işyerinde çalışmayacağını söyleyerek işten ayrıldığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Davacı tanıklarından ... ve ...; davacının işten ayrılması konusunda bilgi sahibi olmadıklarını, ... ise maaşların ödenmemesi nedeniyle işten ayrıldığını davacıdan duyduğunu beyan etmişlerdir.
Davalı tanıklarından ... ve ...; davacının başka bir iş bulduğunu ve bu sebeple işten ayrılmak istediğini işverene söylediğini, işverenin ise işten çıkmaması için ısrar ettiğini buna rağmen davacının işi bırakıp gittiğini, ... ve ... ise davacının işten ayrılması konusunda bilgi sahibi olmadıklarını beyan etmişlerdir.
Mahkemece, her iki davalı şirket arasında organik bağ bulunmadığı, şirketlerin birbirinin devamı olmadığı ve her iki davalı şirketin aynı işveren şirketler niteliğinde olmadığı, davacının, davalı şirketler nezdindeki çalışmalarının farklı işveren yanında geçen ayrı hizmetler olduğu, davacının, davalı ... San. Tic. A.Ş. yönünden vermiş olduğu istifa dilekçesinin hizmet akdi devam ederken düzenlendiği, diğer davalı ... Mağazacılık ve Paz. Tic. San. Ltd. Şti.nin ise dosyaya iş akdinin feshi konusunda herhangi bir somut bilgi ya da belge sunmadığı, akdin feshi konusunda dosyada tanık beyanları dışında herhangi bir delil bulunmadığı, dinlenen davacı ... diğer davalı ... San. Tic. A.Ş. tanıklarının davacının 2006 yılında işten ayrılması konusunda bilgilerinin olmadığı, davalı ... Mağazacılık ve Paz. Tic. San. Ltd. Şti. tanıklarının ise davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan ettikleri, böylece davalıların iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine ilişkin ispat yükünün gereğini yerine getiremedikleri gerekçeleri ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayımızda,
A- Davalı ... Tic. A.Ş. yönünden;
Davacının dosya içerisinde 21.10.2006 tarihinde verdiği istifa dilekçesi bulunmaktadır. Yapılacak iş, davacı isticvab edilerek bu istifa dilekçesi ile ilgili beyanını alarak dosyadaki tüm deliller birlikte değerlendirilerek davacının istifa etmek suretiyle mi işten ayrıldığı yoksa işverence mi iş akdinin feshedildiği belirlenip kıdem ve ihbar tazminatı hakkında çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.
B- Davalı ... Mağazacılık ve Paz. Tic.San. Ltd. Şti. yönünden;
Davacının son dönem çalışması gerek davacı, gerekse davalı tanık beyanlarından anlaşılacağı üzere kendi isteği ile işyerinden ayrılması suretiyle istifa ederek son bulmuştur. Davacının işverence ödenmemiş fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları bulunduğundan fesih haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de istifa eden işçi ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden bu alacağın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
3- Hüküm altına alınan alacakların net veya brüt olduğu hüküm fıkrasında gösterilmemiş olup bu durum infazda karışıklığa yol açacağından bozma sebebidir.
O halde davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 03/12/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy