Mahkemesi : İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların tüm davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ...; davacının şirket çalışanı değil, taşeron olarak iş üstlenen ... tarafından işe alındığını, şirketle ilgili hiçbir ilişkisi bulunmadığını, işyerinde teknolojik yenilemeye gidildiğini, bu bağlamda eleman fazlalığı ortaya çıktığını, birçok eleman tarafından bedenen yapılan üretim ve imalatın otomasyon ile yapılır hale gelmesinden sonra birimde eleman fazlalığı ve iş fazlalığı ortaya çıktığını, taşeron firmanın da istihdam ettiği işçi sayısında azaltmaya gittiğini, taşeron firmanın en kıdemsiz işçilerden başlayarak iş akdinin feshi yoluna gittiğini, ileri teknoloji ve otomasyon kullanımı nedeniyle istihdam fazlalığı ortaya çıktığından taşerona tevdii edilen iş nazara alındığında işçilerin başka türlü istihdamına olanak bulunmadığını, ayrıca taşeron işçilerni niteliksiz işçiler olduğunu, hiçbir konuda uzmanlığı bulunmadığını, müvekkil şirkette çalışan işçilerin tümünün nitelikli elemanlar olup, taşeron tarafından istihdam edilen işçilerin yan işlerde istihdam edildiğini bu bakımdan taşeron işçilerin yardımcı işleri yapan kişiler olduğunu, geçerli nedenle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Davalı ...; Davacının müvekkil firmanın taşeron firma olarak hizmet verdiği ... bünyesinde beden işçisi olarak çalıştığını, diğer davalı ... işyerinde teknolojik yenileme ve otomasyona geçilmesi sonucu eleman fazlalığı ortaya çıktığını, çalışan eleman sayısında eksiltmeye gidilmesinin zorunlu olduğunu ve davacının iş bu projedeki görevinin sona erdirildiğini, ancak sözleşmesinin 2/b maddesi gereğince aynı ekonomik şartlarda ve benzer iş yükü niteliğinde başka bir projede çalışma teklifinde bulunulduğunu, ancak davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediğini, bunun üzerine müvekkil firma tarafından davacının hak ettiği alacaklarının ödendiğini geçerli nedenle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece davacının işten çıkarılmasına neden gösterilen kadro azalmasına dair işletmesel neden gösterilerek yapılan fesihte, feshin tutarlılık ve son çare olması ilkesi açısından değerlendirilmediği, fesihten önce esnek çalışma biçimi, fazla çalışmaların kaldırılması, kısa çalışma, davacının eğitilerek bir başka işe verilmesi gibi feshin son çare olduğunu gösterir yöntemlerin uygulanmadığı, çalışan sayısının davacının iş sözleşmesi sona erdirildikten sonra artış gösterdiği, fazla çalışmaların artarak sürdüğü, alternatif çalışma biçimlerinin gündeme getirilmediği, üretimde daralma olmadığı, davalı işyerinde kapanan her hangi bir bölüm olmadığı, net kar miktarının azalmadığını, işyerine fesihten sonra işçilerin alındığı ve feshe en son çare olarak başvurulmadığının belirlendiği, ayrıca davalı ... tarafından davacıya başka bir proje olan ... fabrikasında iş teklifi edilmiş olsa da davacının öncelikle geçmiş tecrübe ve yetkinliği dikkate alınarak mevcut çalıştığı yerde istihdamına devam için şartların zorlanması, bu imkanın olmadığı halde bu yola müracaatın son çare olarak düşünülmesinin hakkaniyete uygun olduğu, oysa ki bilirkişi raporunda da açıkça ortaya konulduğu üzere ... işyerinde davacının çalıştığı pozisyon için fesih son çare olarak düşünülmediği, davacının bu işyerinde istihdamının devamına dair imkanlar mevcut olduğu gerekçesi feshin geçersizliğine, davacı işçinin davalı ... işyerindeki işe iadesine ve işe başlatılmama tazminatının davacı işçinin 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, feshin sendikal nedene dayandığı ispatlanamadığından sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.
Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur.
Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;
(1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
(2)İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
(3)İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
(4)İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
(5)Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
(6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
(7)Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.
(8)Yukarıdaki hükümlere aykırı olan Toplu İş Sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.
(9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”.
Dosya içeriğine göre fesih için geçerli bir nedenin varlığı davalı işverence kanıtlanamadığından mahkemece feshin geçersizliği ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması isabetlidir.
Ancak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Dosya içeriğine göre sendikanın yetki tespiti başvurusunda bulunup bulunmadığı ve yetki alıp almadığı ile işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan, iş sözleşmesi feshedilen, işten çıkarılanlardan sendikalı olan ve sendikalı olup da işyerinde çalışması devam eden işçiler olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 12 yıl 7 ay çalıştığı, davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 28/09/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy