Mahkemesi : Dörtyol 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 04/11/2014
Numarası : 2014/27-2014/541
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı O.. A.. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı O.. A..'nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı vekili müvekkilinin davalı ..Şirketinin üst işveren, davalı .. Şirketinin alt işveren olmak üzere, davalıların, dava dışı .. Fabrikaları içerisindeki işyerinde çalıştığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
Somut olayda davacı sözleşmesinin işverence feshedildiğini ve ayrıca herhangi bir istifa dilekçesi yazmadığını imzalamadığını, dosyaya davalı tarafından sunulan istifa dilekçesinin nasıl düzenlendiğini bilmediğini, el yazısının kendisine ait olmadığını, işvereni tarafından verilen kağıtları okumadan imzaladığını iddia etmiştir.
Davalı ise davacının iş akdini kendisinin feshettiğini ve davalı işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir yerde işe başladığını savunmuştur.
Duruşmada dinlenen davacı tanıkları A.. L.. işveren tarafından işten kendi istekleriyle ayrılmaları konusunda baskı yapıldığını, boş bir kağıda imza attırdıklarını , diğer davacı tanığı A.. P.. ise işveren tarafından zaman zaman evrak imzalatıldığını, ancak okumalarına imkan ve fırsat tanınmadan imza attırıldığını beyan etmişlerdir.
Dosyada davacı tarafından el yazısıyla yazılmış ve imzalanmış 6.5.2011 tarihinde davacının istifa ederek işten ayılmak istediğini bildiren bir belge bulunmaktadır. Davacı bu belgedeki yazı ve imzanın kendisine ait olmadığını beyan ettiğinden yapılacak iş, öncelikle davacının resmi kurum veya kuruluşlarda mevcut (örneğin tapu sicil müdürlüğü, bankalar seçim kurulu gibi) imza örnekleri getirtilmeli, davacı asil mahkemeye çağrılarak yazı ve imza örnekleri alınmalı, ardından da dosya uzman bilirkişiye tevdi edilerek istifa dilekçesi üzerinde yazı ve imza incelemesi yaptırılarak yazı ve imzanın davacının eli ürünü olup olmadığı belirlendikten sonra feshin taraflardan hangisi tarafından yapıldığı tespit edilerek çıkacak sonuca göre davacının ödenmemiş işçilik alacaklarınında bulunduğu gözetilerek kıdem tazminatı hakkında bir karar vermekten ibarettir. Bu konuda araştırma yapılmadan eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı O.. A..'ne iadesine, 08.04.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy