Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davalı işverene ait işyerinde çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, otelde konaklayan müşterinin davalı şirkete gönderdiği şikayetine dair elektronik postada davacının eşine sarkıntılık ettiğini ve rahatsız edici tutum ve davranışlarının olduğunu belirttiğini, davacının savunması alınarak şirketin hizmet standartlarına aykırı tutum ve davranışları nedeniyle iş akdinin 4857 sayılı İş kanunu uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı nedenlerle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işverence davacının müşteriye sarkıntılık ettiği ve ahlak sınırlarını aşan sözler söylemesi nedeniyle haklı olarak feshedildiği iddia edilmiş ise de; bu iddiasını ispatlar her hangi bir delili dosyaya sunmadığı, dinlenen davalı tanığının ifadesinde de davacının kendisine karşı her hangi bir sarkıntılık eylemi ve ahlak sınırların aşan sözler söylediğine ilişkin beyanda bulunmadığı bu nedenle feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar
Davacının davalı şirkete ait ... ... Otelde garson olarak çalıştığı, 27-31/07/2014 tarihleri arası otelin 3432 nolu odasında konaklayan müşteri ...' ın eşi ... tarafından şirkete 07/08/2014 tarihinde e-mail gönderildiği, e-mail içeriğinde ise Uzundere adlı personelin ailesine karşı davranışları, eşine sarkıntılık etmesi, rahatsız edici tavırları ve terbiyesizce konuşmaları nedeniyle şikayetçi olduğunu belirtip adres ve telefonunu verdiği, şikayet e-maili üzerine şirketçe davacının savunmasının talep edildiği ve davacının 08/08/2014 tarihli savunmasında olayları inkar ettiği, bu nedenle şirket tarafından kişinin ortada gerçek bir durum olmadığı takdirde bu yola başvurmasının olağan olmadığı gerekçesiyle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşılmıştır.
Yargılama aşamasında tanık olarak dinlenilen şikayetçi ... ifadesinde: davacının bahşiş veren müşterilerle daha çok ilgilenip kendileriyle ilgilenmediğini, hatta saygısızca davrandığını, otelin bedelini ödedikleri halde istedikleri yerde dahi oturmalarını engellemesi nedeniyle davacıdan şikayetçi olup başka bir garsonun ilgilenmesini istediklerinde davacının diğer arkaşlarına "beni beğenmemiş" gibi laflar söylediğini, bunu bir bayan olarak onu beğenmemişim gibi söyledi, bizle hep böyle farklı tavırlara girince biz onun olmadığı yerlere gitmeye çalıştık, ancak nereye gitsek onunla karşılaşıyorduk, kendisinden çok rahatsız olduk, bize servis yaptığı zaman benim gözümün içine dik dik bakarak rahatsız ediyordu, biz lüks olan otele nitelikli hizmet için gitmemize rağmen bu tür muamele görünce çok şaşırıp rahatsız olduk, davacı bizim yabancı olduğumuzu düşünerek böyle davranıyordu şeklinde, eşi ... ise davacının davranışları nedeniyle bir özür ve savunma almak amacında olduklarını amaçlarının davacıyı işten arttırmak olmadığını iyi yüreklilikle ifade etmiştir.
Yargısal uygulamada geçerli nedenler olmadan bir kişinin kendisi hakkında böyle bir olayın olduğunu ileri sürmesi kabul edilmemektedir. Davacının müşterinin otelde kaldığı sürede ısrarlı bir şekilde müşteri nereye gittiyse oraya gitmesi, servis sırasında gözlerine dik dik bakarak rahatsız etmesi ve bu davranışlarının sırnaşık bir hal alması nedeniyle müşterinin tatil keyfinin kaçtığı, hizmet sektöründe faaliyet gösteren şirketlerde müşteri memnuniyetinin işletmenin kalitesi, ticari ve sosyal itibarı ve tavsiye edilip müşteri sayısının arttırılması bakımından önemli olmasına rağmen davacının lüks otel hizmet ve kalite standartlarına uymayan davranışları nedeniyle müşteri şikayetine yol açtığı açıktır. Davacının müşteriyi rahatsız eden davranışlarını ısrarla sürdürmesi, ahlaka aykırı ve doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan eylemleri nedeniyle feshin haklı nedene dayandığı, işe iade isteğinin reddedilmesi gerektiği halde talebin hatalı gerekçe ile kabulü bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin yatırılan 25,20 TL harcın tenzili ile bakiye 2,50 TL harç giderinin davacıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5-Davalının yapmış olduğu 54,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya verilmesine,
6-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 25.11.2015 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.