Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 01/07/2009 ile 27/11/2013 tarihleri arasında tıbbi mümessil işçi olarak çalıştığını,iş akdinin davalı işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiğini, davacıya imzalatılan ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu ve davacının ikale sözleşmesi yapmakta makul bir yararının bulunmadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacıdan gelen teklif üzerine ikale sözleşmesi yapıldığını, sözleşmenin noterde yapıldığını ve baskı altında imzalandığından söz edilemeyeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 26.11.2013 tarihli yasal haklarının ödenmesi talepli istifa dilekçesine dayanılarak 27.11.2013 tarihli ikale sözleşmesi ve bununla bağlantılı dosyada bulunan "... ödeme emirleri girişi" antetli banka havale dekontuna göre davacıya 9.300,36 TL kıdem tazminatı ile 3.160,00 TL ihbar tazminatı ödenmesi suretiyle sonlandırıldığı, işçinin ortada makul bir yararının bulunmaması nedeniyle,yasal haklarının ödenmesi talepli istifa dilekçesinin ikale (bozma sözleşmesi) yapma konusunda bir icap olarak değerlendirilmesi olanağı olmadığı ve giderek gerçek bir istifa iradesinin varlığından bahsedilemeyeceği, iş akdinin tek taraflı olarak feshedildiği ve feshin geçerli yada haklı bir nedene dayanmadığı gibi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde öngörülen usule de uygun olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hkuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışındatarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adıikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (.../...: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasındagiderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığnın da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda, davacı 26.11.2013 tarihli istifa dilekçesi ile çalışmakta olduğu görevinden kişisel nedenlerle istifa ettiğini, şirkette geçen hizmetlerinin gözetilerek yasal haklarının ödenmesini istediğini belirten dilekçesiyle davalı işverene ikale teklifinde bulunmuştur. Davalı işveren bu teklifi kabul ederek 27.11.2013 tarihinde taraflarca noter huzurunda birlikte tanzim edilen iş akdinin sona erdirilmesi sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmenin noter huzurunda tanzim edilmesi ve imzalanması nedeniyle davacının iradesinin fesada uğradığı iddiasına itibar edilemez. İkale teklifi davacı işçiden geldiği için ilke kararında da vurgulandığı üzere ek menfaat teminine gerek olmayıp davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılması yeterlidir. Nitekim davcıya kıdem ve ihbar tazminatı da ödenmiştir. Bu nedenlerle ikale sözleşmesinin geçerli olduğunun kabulü ile davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihinde alınması gerekli 27.70 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın mahsubu ile bakiye 3.40 TL harcın davacıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı dosyanın yargıtaya gidiş dönüş masrafı dahil toplam 101.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan delil ve gider avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 24/12/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi