Mahkemesi : İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının davalı şirkete ait iş yerinde 24/03/2014 tarihinde işe başladığı, iş akdinin 23/09/2014 tarihinde hiçbir gerekçe gösterilmeksizin feshedildiği, savunmasının alınmadığı yasa ve uygulamaya göre işe iade davasının şartlarından olan 6 aylık kıdem ve fesih tarihi itibariyle iş yerinde çalışan kişi sayısının re'sen incelenmesi gerektiği, davalı tarafça davacının kıdeminin 6 ay olmadığı gerekçesiyle davanın reddedilmesi gerektiği yönünde açıklamada bulunduğu anlaşılmış, yapılan incelemede davacının iş yerindeki kıdeminin 5 ay 29 gün olduğu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bazı kararlarında, örneğin 01/04/2013 tarih, 2012/35856 Esas, 2013/10606 Karar sayılı kararında da belirtildiği üzere davacının iş sözleşmesinin bitiriliş tarihi itibariyle fesih yapılan gün çalıştığından 6 aylık kıdeme sahip olduğu düşünülmüş isede dava tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 6100 sayılı Yasanın 91/2. maddesine göre ay olarak tayin olunan süre başladığı güne karşılık gelen günün tatil saatine kadar geçen zaman olduğu, dolayısıyla davacının altı aylık kıdeminin 24.09.2014 tarihinde dolacağı, davacının kıdeminin 6 ay değil, 5 ay 29 gün olduğu, kabulün de bu şekilde olduğu, ancak bu kapsamda yukarıda belirtilen ilamla birlikte aynı konuda Yargıtay 7.Hukuk Dairesi Başkanlığının 05/04/2014 tarih, 2014/4790 Esas, 2014/9001 Karar sayılı kararında da belirtildiği üzere 5 ay 29 gün çalışan davacının iş güvencesinden yoksun bırakılmasını sağlayacak şekilde ve gerekçesiz olarak iş akdinin feshedilmesi dikkate alınarak davanın esası incelenerek karar verilmesi gerektiği, yapılan incelemede davacının iş akdinin savunma alınmaksının herhangi bir gerekçe de gösterilmeksizin feshedildiği, bu kapsamda TMK'nun 2.maddesi kapsamında değerlendirme yapıldığıda herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkca kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korunmayacağı, bu kapsamda davacının iş sözleşmesinin altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına 1 gün kala gerekçesiz feshedildiğinin korunabilir bir davranış olmadığı, yapılan feshin geçersiz olduğu, bu nedenle davacının işe iadesine karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir.Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanununun 66'ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçermiş olması zorunludur. Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17'nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır.Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir.
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanundaki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
4857 sayılı Kanunda bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanununun 21'nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin işyerinde 24/03/2014 tarihinde çalışmaya başladığı, işveren tarafından iş sözleşmesi feshinin 23/09/2014 tarihinde davacı işçiye bildirildiği, bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin 5 ay 29 gün olup altı aydan az olduğu, kaldı ki kıdem süresinin 6 aydan az olduğunun mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmıştır.
Mahkemece atıf yapılan Dairemizin 05.04.2014 tarih ve 2014/4790 E-2014/9001 K sayılı ilamından sonra konu Dairemizce yeniden değerlendirmeye tabi tutulmuş ve neticede 6 aylık kıdem koşulu yönünden işçinin işe giriş tarihi üzerinden 6 aylık takvim dönemi geçmesi gerektiği, işçinin 6 aydan az -somut olayda olduğu gibi 5 ay 29 gün- kıdemi olması halinde dava şartı yokluğundan davanın reddi gerektiği sonucuna varılmıştır. ( Yargıtay 7 HD; 30.09.2014 tarih ve 2014/11912 E-2014/18443 K sayılı ilamı)
Hal böyle olunca davanın reddine karar verilmesi gerekirken eksik ve yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ:Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin yatırılan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yapmış olduğu 167,75 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7..Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalılara iadesine, 29/09/2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy