İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı ücret alacağı, prim alacağı, taşınma bedeli alacağı, yoksun kalınan ücret alacağı ve manevi tazminat alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanamayacağı ihtilaf konusudur.
Davacı vekili davalı işyerinde 14.05.2011 tarihinde ... olarak çalışmaya başladığını, ücretinin aylık 3.500,00.- TL. + prim (3 ayda bir 1,5 maaş şeklinde) olduğunu, davalı yanın Üsküdar 14. Noterliğinin 09.08.2011 t. ve 9969 yev. Nolu ihtarname ile iş akdini tek yanlı olarak feshettiğini, davalı yanın bu feshin gerekçesinde de davacı asilin davalı şirket yönetim politikası ile uyumsuzluğu ve düşük performansına dayandığını, davalı yanın fesihte haksız, mesnetsiz ve kötü niyetli davrandığını, müvekkilinin uzun süredir gıda sektöründe başta pazarlama ve satış olmak üzere üst düzey yönetici olarak çalıştığını, davacı asilin davalının yanında çalışmadan önce ... İstanbul Müdürü olduğunu, bu esnada davalı yanın davacı asile birlikte çalışmayı teklif ettiğini, davacı asilin de kabul ettiğini, davacının ... de daha iyi imkanlarda çalışmaktayken davalı yanın vaadleri neticesinde işini bıraktığını hatta istanbul'dan izmir'e taşındığını, taşınırken 3.500,00.- TL. masraf yaptığını, bu haliyle de kendi ve ailesinin hayatında köklü bir değişiklik yaptığını, davalı yanın haksız feshi nedeniyle mağduriyet yaşadığını belirtmiş, davalı yanın öne sürdüğü davacı asilin performans düşüklüğü sebebinin hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, zira müvekkiline bildirilen ve imzasının bulunduğu bir performans yönetmeliğinin bulunmadığını, davalı yanın perfornans düşüklüğünü belirlerken hangi kritere dayandığının belirisiz olduğunu, performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshinin mümkün olabilmesi için Yargıtayın aradığı kriterin de işçinin imzasını havi performans yönetmeliği ve çizelgesinin bulunması gerekliliği olduğunu, müvekkilinin Ağustos 2011'de ödenmesi gereken maaşının 1.796,00.- TL. eksik ödendiğini, 4.738,00.- TL. hak ettiği priminin de ödenmediğini, davacının kariyer sahibi üst düzey yönetici olduğunu, böylesi keyfi bir feshin davacı asilin kariyerinde çok kötü olduğunu, özellikle 3-4 ay gibi kısa dönem için iş akdinin performans yetersizliği nedeniyle feshedilmesinin ve bu durumun SGK kaydına da bu şekilde işlenmiş olmasının müvekkilinin yeni iş bulma hususunda yapacağı başvurularda büyük olumsuzluk doğuracağını, diğer yandan bu nedenle davacı asilin aile hayatının da darbe aldığını, davalı yanın vaadleri nedeniyle ailesini de istanbul'dan izmir'e taşıdığını ve ailesinin hayatının da tamamen değiştiğini, davacının -3- yaşında bir çocuğunun olduğunu ve eşinin çalışmadığını, bu nedenle eşi ile büyük problemler yaşadığını, tüm bu olumsuzluklara davalı yanın keyfi yaklaşımının neden olduğunu, bu nedenle bu davayı açmak zorunda kaldıklarını belirterek manevi tazminat alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili öncelikle yetki itirazında bulunup, hizmet akdinin feshinin geçerli bir nedeninin bulunduğunu, davacının 14,05,2011 tarihinde müşteri yöneticisi olarak çalışmaya başladığını, şirket politikasıyla doğru oranltılı olarak görevini yerine getirmediğini, performans düşüklüğü nedeniyle toplantılar yapıldığını, sözlü olarak uyarıldığını, davacının yazılı savunmasının talep edildiğini ancak vermediğini, fesih bildiriminin 09,08,2011 tarihinde elden imzalatılmak istendiğini, davacının imzalamaması üzerine Noter kanalıyla geçerli nedenle feshedildiğini, davacıya yasal ihbar süresinde de çalışmasının ihtar edildiğini, buna göre 23,08,2011 tarihinde feshin hüküm doğuracağının bildirildiğini, feshin iş kanunu 17 ve 18 maddelerine uygun olarak gerçekleştiğini, 17. maddeye göre herhangi bir nedene dayanmasının gerekmediğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davacının davacının davalı şirket ile anlaşıp çalışmak üzere ailesini ve evini İstanbul'dan İzmir'e taşıdığı anlaşılmakla ve kısa süren çalışma dönemi ile ilgili fesih için geçerli neden koşulunun gerçekleştiği kanıtlanmadığından taşınma masraflarının makul ölçüde davalı işverence karşılanması gerektiği, fesih şekli ve sebebi ile uğradığı manevi üzüntü ve sıkıntının bir ölçüde giderilmesi için manevi tazminat talebinin kısmen kabulü gerektiği sonuç ve kanaatine varılıp, eksik ücret alacağı bulunmadığından ve yoksun kalınan ücret talebi de kanıtlanmadığından yerinde görülmeyerek reddine karar verilmiştir.
Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından Gürcan Horasanli davacının daha önce ... ‘de aynı işi yaptığını ve başarılı olduğunu bildiklerini, davacı şirket yöneticilerinin bu nedenle kendisi işe davet edip aldığını, ancak dört ay sonra davalı işyerinde yönetim değişikliği olunca yeni yönetim kendi elemanlarını çalıştırmak istediğinden davacıyı performans düşüklüğü gibi gerçek olmayan sebepler ileri sürüp işten çıkardıklarını, hedeflerinin çok yüksek olarak belirlendiği için bir önceki yönetim hedeflediği performans ile yeni yönetim arasındaki performans arasında çok büyük farklar oluştuğunu ve davacının performans düşüklüğü olduğu ileri sürülüp iş akdinin feshedildiğini, davacıya ödeme yapılmadığını ve 4-5 ay kadar da işsiz kaldığını, davacının sıkıntı yaşadığını ve manevi yönden çöküntüye uğradığını bildiğini, kariyerinde de işten çıkartılması yönünden sıkıntı olacağını düşündüğü için manevi yönden zedelendiğini, yine bölge içinde yönetici konumda çalışan bir kısım arkadaşlarının da aynı şekilde işten çıkartıldığını, davacının yerine İstanbul'dan aynı görevi yapan bir başka çalışanları getirildiğini, daha yüksek ücret ile ve tüm masraflarını karşılayarak yeni yönetimin kendi elemanını davacının yerine getirdiğini beyan etmiş, diğer davacı tanığı ... davacının performansının düşük olduğunun doğru olmadığını, performans tespitine ilişkin herhangi bir rapor ve belge söz konusu olmadığını, davacının İstanbul ... firmasından transfer edildiği için mağduriyetinin daha fazla olduğunu söylemiş, davali tanığı ... davacının işten ayrılmasının performansının düşüklüğüne bağlı olduğunu, işyerinde performans kriterleri tablosu bulunduğunu ve yetersiz olması nedeniyle iş akdine işveren tarafından son verildiğini beyan etmiş diğer tanık ... davacının haziran 2011 tarihinde işe girdiğini, 3-4 ay kadar çalışıp çıkarıldığını, davacıyı şirketle tanıştıran kişinin kendisi olduğunu, daha önce çalıştığı firmanın yöneticisiyle ilgili bazı sıkıntıları olduğunu, o tarihlerde iş aradığını, İzmirdeki pozisyonları da davacıya uygun olunca kendisinin şirket yöneticileriyle davacıyı tanıştırdığını ve davacının işe başladığını, işe alındığını,davacının zincir mağazalar satış yöneticisi olduğunu, iş performansının yeterli olmadığını, satış performansının düşük olduğunu, bu sebeple iş akdinin feshedildiğini söylemiş, diğer tanık ... davacının haziran 2011 tarihinde işe girdiğini, 3-4 ay kadar çalışıp çıkarıldığını,davacının zincir mağazalar satış yöneticisi olduğunu, orta kademe yönetici olduğunu, iş performansının yeterli olmadığını, satış performansının düşük olduğunu, bu sebeple iş akdi feshedildiğini beyan etmiştir.
Dosyada 13.4.2011 tarihli Kariyer net sitesinde yer alan davalının zincir mağazalar satış yöneticisi aradığına dair iş ilanı ve davacının cv kaydının gönderildiği mail çıktısı bulunmaktadır.
Somut olayda tanık beyanlarından ve tüm dosya kapsamından davacının kişilik haklarının saldırıya uğradığını ve manevi yönden zarara uğradığını ispatlayabilmiş değildir. Mahkemece davacının fesih şekli ve sebebi ile uğradığı manevi üzüntü ve sıkıntının bir ölçüde giderilmesi için manevi tazminat talebinin kısmen kabulüne karar verilmişse de manevi tazminatın unsurlarının oluşmadığı anlaşılmakla manevi tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
2- Taraflar arasında davacının taşınma parasına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.
Davacı davalının yanında çalışmadan önce ... İstanbul Müdürü olduğunu, bu esnada davalı yanın davacı asile birlikte çalışmayı teklif ettiğini, davacı asilin de kabul ettiğini, davacının ... 'de daha iyi imkanlarda çalışmaktayken davalı yanın vaatleri neticesinde işini bıraktığını hatta İstanbul'dan İzmir'e taşındığını, taşınırken 3.500,00.- TL. masraf yaptığını, bu haliyle de kendi ve ailesinin hayatında köklü bir değişiklik yaptığını ileri sürerek taşınma parasının ödenmesini talep etmiştir.
Davalı davacının Kariyer Net isimli siteye ilan verdiğini davacının ortak bir tanıdık vasıtasıyla işe başvurduğunu davacının kendi isteğiyle İzmir’deki işte çalışmak için başvurduğunu, taşınma bedeli ödemeyeceğini, davacının İstanbul dan İzmir'e taşınma masraflarının önceki şirket tarafından ödendiğini söylediğini , eşinin ailesi İzmir de yaşadığından İzmir'e taşınmak istediğini belirttiğini bu nedenle davacının talebin reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının davalı şirket ile anlaşıp çalışmak üzere ailesini ve evini İstanbul'dan İzmir'e taşıdığı anlaşılmakla ve kısa süren çalışma dönemi ile ilgili fesih için geçerli neden koşulunun gerçekleştiği kanıtlanmadığından taşınma masraflarının makul ölçüde davalı işverence karşılanması gerektiği belirtilerek taşınma parası istemi kabul edilmiştir.
Dosyaya davacı tarafından kira sözleşmesi, emlakçıya ödenen 750,00 TL’lik komisyonun belgesi ve ... e tarafından düzenlenmiş nakliyat masrafı olarak 800,00 TL alındığı gösteren irsaliyeli fatura ile 14.5.2011 tarihli taraflar arasında yapılmış belirsiz süreli iş akdinin sunulduğu iş akdinde taşınma masraflarıyla ilgili düzenleme bulunmadığı görülmektedir.
Davacı tanıklarından ... davacı İzmir'e transfer edilirken taşınma masraflarının da karşılanacağını duyduğunu beyan etmiş, diğer davacı tanığı ... davacının transferi yapılırken taşıma masraflarının karşılanması hususunda bir anlaşma olup olmadığını bilmediğini beyan etmiştir.
Tüm dosya kapsamından davacının İstanbul’dan İzmir’e taşınma masraflarının davalı işverence karşılanacağını gerek tanık beyanları gerek de yazılı bir belgeyle kanıtlayamadığı anlaşılmakla davacının taşınma parası talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir.
3- Taraflar arasında davacının prim alacağı bulunup bulunmadığı ihtilaf konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
Davacı vekili, müvekkilinin Ağustos 2011'de ödenmesi gereken maaşının 1.796,00.- TL. eksik ödendiğini, 4.738,00.- TL. hak ettiği priminin de ödenmediğini iddia etmiştir.
Davalı ise davacının prime hak kazanamadığını, satış hedeflerini yerine getirmediğini, prim uygulamasının sürekli olmadığını, 3 aylık dönemler için %90 oranının üzerinde satış hedefinin tutturulması gerektiğini, Nisan, Mayıs, Haziran ya da Temmuz, Ağustos, Eylül aylarında tam çalışması olmadığından prime hak kazanamadığını savunmuştur.
Mahkeme işyeri kayıtları ve banka kayıtlarına göre davacının ödenmesi gereken ücret alacağı hakkının bulunmadığı, ancak işyeri uygulaması olduğu anlaşılan prim ödemelerinden çalışma süresine göre 1 aylık maaşı tutarında prim alacağı hakkının bulunduğu belirterek prim alacağı talebini kabul etmiştir.
Duruşmada dinlenen davacı tanıklarından Gürcan davalı şirkette çalışanlarla ilgili performans tespitine ilişkin tutulmuş rapor ve belgeler olmadığını, aylık ve 3 aylık hedefler konulduğunu ve bu hedeflerin gerçekleştirilmesi istendiğini, ancak son dönemde konulan hedefler tutturulması mümkün olmayan hedefler olduğunu, davalı firmaya alınırken 3.500,00 TL'na anlaşma yapıldığını duyduğunu, ayrıca prim hak edişleri de olduğunu beyan etmiş, ... davacının performansının düşük olduğu doğru olmadığını, performans tespitine ilişkin herhangi bir rapor ve belge söz konusu olmadığını, davacının 2.500,00 TL aldığını bildiğini, ayrıca 3 ayda 1 bir maaş tutarında maaş ödemesi yapıldığını, ancak prim ödenmesi için davalı şirketçe hedeflerin tutturulması gerektiğini beyan etmiş, diğer tanık ... davacının aldığı net maaşın 3.500,00 TL olduğunu, ayrıca hedeflenen ciroya göre prim ödemesi kararlaştırıldığını, iş yerinde prim ödemelerinin oranları ve mahiyetiyle ödeme kayıtları tutulduğunu söylemiş diğer tanık ... davacının iş performansının yeterli olmadığını, satış performansının düşük olduğunu, bu sebeple iş akdinin feshedildiğini, davacının öngörülen satışları gerçekleştiremediği için prime de hak kazanamadığını, satışlarını eğer yapmış olsaydı prim alacağını, üç aylık bir maaş kadar prime hak kazanabileceğini beyan etmiş, tanık ... ise davacı öngörülen satışları gerçekleştiremediği için prime de hak kazanamadığını, satışlarını eğer yapmış olsaydı prim alabileceğini, üç aylık bir maaş kadar prime hak kazanabileceğini beyan etmiştir.
Dosyaya sunulan işyeri kayıtlarından davacıya prim ödeneceğine dair bir anlaşmanın bulunmadığı davacının çalıştığı süre boyunca prim alacağına hak kazandığını ispatlayamadığı anlaşıldığından mahkemece prim alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15.04.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy