Mahkemesi:İş Mahkemesi
Dava Türü: Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Davacı, 13.02.2007 tarihinde davalı şirkette döküm işçisi olarak işe başladığını, aylık net 1.025 TL ücretle çalıştığı halde şirket tarafından asgari ücretle çalışıyormuş gibi gösterildiğini, yaptığı fazla mesailerine karşılık zamlı ücret ödenmediğini, ayrıca işveren yetkilileri tarafından kötü söz ve aşağılayıcı sözler sarf edilmesi, işverenin önlem almak yerine kendisine hakaret eden işçi ve yetkilileri koruyarak eşit davranma borcuna aykırı davranması nedenleriyle 24.07.2012 tarihinde iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve ücret alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının asgari ücretle çalıştığını, davacının vasıfsız işçi olarak çalıştığını, işyerinde hakarete maruz kaldığına dair herhangi bir müracaatının bulunmadığını, davacının işine davalı şirket tarafından son verilmediğini, davacının aleyhine açılmış icra takiplerinden kurtulmak amacıyla işyerinden ayrıldığını, davacının davalı şirkette elden aralıklarla aldığı 1.000 TL borcu olduğunu bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, tarafların temyizi üzerine Dairemizin 22.05.2014 tarihli ilamı ile “...Mahkemece davacının en az 900,00 TL net ücret aldığı, bu nedenle SSK primlerinin asgari ücret üzerinden gösterilmesi nedeniyle feshin haklı olduğu kabul edilmekle birlikte davacının aldığı ücretin ispatlanamaması nedeniyle davacının taleplerinin asgari ücret üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla hüküm altına alındığı belirtilmiştir. Mahkeme gerekçe ve kabulü kendi içinde çelişkilidir. Mahkemece yapılması gereken; davacının yaptığı iş, işyerindeki ve meslekteki kıdemi, davalı işyerinde çalıştığı tarihler bildirilmek suretiyle davacının alabileceği ücretin ilgili meslek odalarından sorulması ve sonucuna göre davacının ücretinin belirlenmesi ve belirlenen ücrete göre davacının alacaklarının tespiti ile Mahkemece davacının kabul edilecek ücretinin miktarına göre davacı feshinin haklı olup olmadığı konusunda değerlendirme yapılmasından ibarettir. Yazılı şekilde karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle bozulmuştur.
Kabule göre de; Davacının iş akdini 24.07.2012 tarihli ihtarname ile feshettiği anlaşılmaktadır. Davacıya ait 2012 yılı Temmuz ayına ilişkin ücret bordrosunda davacının 7 günlük ücret tahakkuku yapıldığı görülmektedir. Davalı tarafça bilirkişi raporunun alınmasından sonra davacının 02/07/2012 tarihinden itibaren işe gelmediğine dair devamsızlık tutanakları sunulduğu görülmektedir. Davalı tanığı davacının kızını gözünden ameliyat ettireceğini söyleyerek son dönemde bazı günler işe gelmediğine dair açıklamalarda bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 2012 Temmuz ayı için 17 günlük ücret alacağı hesaplanmıştır. Ücret çalışma karşılığı olup Mahkemece davacının 2012 Temmuz ayında 17 günlük fiili çalışması olup olmadığı konusunda taraf tanıkları dinlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi de doğru bulunmamış, bozma nedenine göre tarafların diğer temyiz itirazları incelenmemiştir.
Mahkeme bozma kararına uymuş, emsal ücret araştırması yapmış, tanıkları yeniden dinlemiş, ek hesap raporu almış ve davanın reddine karar vermiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı ve işçinin görevi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı ... işçisi olarak aylık 1.025,00 TL ücretle çalıştığını iddia etmiş, davalı işveren ise davacının vasıfsız işçi olarak çalıştığını savunmuştur. Dinlenen davacı tanığı Süleyman ve davalı tanığı Kamil davacının meydancı olarak, davalı tanıkları .... ve ..... ise vasıfsız işçi olarak çalıştığı yönünde bilgi vermişlerdir. Yine dinlenen davacı tanığı Süleyman davacının 850,00-900,00 TL ücretle çalıştığını, diğer davacı tanığı Muharrem ise davacının 900,00 TL'nın üzerinde ücretle çalıştığı beyan etmişlerdir. Mahkemece döküm işçilerine yönelik yaptırılan emsal ücret araştırması sonucuna göre, ..... Ticaret Odası 2015 yılında aylık 1.000,00-1.400,00 TL, ..... Sanayi Odası asgari ücret, Birleşik Metal İş Sendikası ise aylık brüt 2.059,00 TL ücretinin olabileceğini bildirmiştir. Mahkemece davacının asgari ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Dosya kapsamından davacının tam olarak ne iş yaptığı, vasıflı işçi olup olmadığı anlaşılamadığından davacının görevi (döküm işçisi, meydancı, vasıfsız işçi) ayrıntılı olarak araştırılıp ve davacının ne iş yaptığı tam olarak belirlendikten sonra ilgili meslek odaları ve işçi-işveren kuruluşlarından ücret araştırması yapılarak sonucuna göre davacının ücretinin belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.
2-Ara dinlenme süresi konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmktadır.
İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.
Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.
Somut olayda, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftanın 5 günü sabah saat 08.00'da işe başlayıp akşam saat 18.30'a kadar çalıştığı, 1,5 saat ara dinlenme verdiği kabul edilerek fazla çalışmasının bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Davacının günlük çalışma süresi 10.5 saat olup 1 saat ara dinlenmesi ile haftalık 2,5 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma ücreti alacağı talebinin hesaplanması gerekirken fazla çalışma ücreti alacağının reddine karar verilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasında davacı işçinin iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Mahkemece 1 ve 2 numaralı maddelerde belirtilen bozma nedenleri değerlendirilerek, davacı işçinin iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği belirlenmeli ve çıkacak sonuca göre kıdem tazminatı hakkında karar verilmelidir. Mahkemece bu hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş olması bozma nedenidir.
O halde davacı vekilinin bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 27.01.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy