Mahkemesi: Bolu İş Mahkemesi
Tarihi: 29/05/2015
Numarası: 2014/266-2015/296
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, 11.06.2012 tarihinde davalı şirket bünyesinde insan kaynakları ve idari işler sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, 10.03.2014 tarihinde davalı işverence iş akdinin haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ise, davacının şirkete ait bilgi ve belgeleri başka bir şirket ile paylaştığını, davacının görevinin gerektirdiği sadakat, bağlılık ve güven ilişkisini zedeleyen davranışlarının söz konusu olduğunu, iş akdini haklı nedenle feshettiklerini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işverenin iş akdini fesih konusunda iddiasının davacının eylemleri ile işverenin güvenini sarstığı ve sadakat borcuna aykırı davrandığı şeklinde olduğu, bu konuda işveren çalışanlarınca tutanak tutulmuş ise de, davacıya iş akdine feshe neden olan eylemi hakkında bir savunma tanınması gerektiği, davacıya savunma yapması için yazılı bir tebligat sunulmadığı ve davet yapılmadığı, bu nedenle, davacının işe iade talebinin haklı ve yerinde kabul edildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
Dosya içeriğine göre, davacının 11/06/2012-10/03/2014 tarihleri arasında davalı işyerinde insan kaynakları ve idari işler sorumlusu olarak çalıştığı, iş akdinin, 10.03.2014 tarihli fesih ihtarnamesi ile, İş Kanunu 25/II-e maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.
Davalı taraf, davacının insan kaynakları ve idari işler sorumlusu olarak görev aldığını, şirketteki tüm personel alımları ile personelin şahsi dosyalarının hazırlanması gibi işlerin davacının görev ve sorumluluğu dahilinde olduğunu, davacının titizlikle koruması gereken bu bilgi ve belgeleri korumak bir yana, başka bir şirketle paylaştığını ve kendisine duyulan güveni tamamen ortadan kaldırdığını, 04.03.2014 günü saat 11.30 sıralarında fabrikaya, Yılmaz Dindi isimli birisinin ... plakalı araç ile geldiğini, kapıdaki özel güvenlik görevlilerine; kendisini Balorman firması insan kaynakları ve idari işler sorumlusu Çiğdem Hanımın gönderdiğini, Ö.. P.. ile görüşmek istediğini söylediğini, kapı güvenliğinin davacıya haber verdiğini ve ziyaretçinin kaydını deftere işlediğini, ziyaretçinin, davacı ile görüştükten sonra içinde “iş başvuru formlarının” olduğu sarı bir zarfla fabrikadan ayrıldığını, ziyaretçi gittikten sonra davacının kapı güvenliğini aradığını ve gelen ziyaretçinin ziyaret kaydının defterden silinmesini istediğini, davacının, kapı güvenliğinin doğrudan bağlı amiri olduğu için bu talimatın yerine getirildiğini, ancak, daha sonra bu durumdan rahatsız olan güvenlik görevlileri D.. Ç.. ve S.. Y..'ın durumu tutanak altına alarak diğer yöneticilerine bildirdiğini, bahsi geçen ziyaretçinin (Yılmaz ) ertesi gün, yani 05.03.2014 günü saat 08.20’de tekrar fabrikaya geldiğini ve bu kez aynı zarfı davacıya iade ettiğini, davacının iki amiri davacı ile görüşerek; şirketin özel zimmetini üçüncü şahıslarla niçin paylaştığını davacıya sorduklarını, davacının; “…vertigo hastalığına bağlı olarak, yoğun stres altında çalıştığı için psikolojisinin bozuk olduğunu, yaptığının yanlış olduğunu ancak neden bunu yaptığını bilmediğini, mantıklı bir sebebinin olmadığını..” beyan ettiğini ileri sürmektedir.
04.03.2014 tarihli özel güvenlik görevlileri D.. Ç.. ve S.. Y.. tarafından tutulan tutanak içeriğinde, 04.03.2014 tarihli 08.00-16.00 nöbeti esnasında günlük giriş çıkış defterinde bulunan Yılmaz Dindi adında gelen şahsın davacının telefonla sözlü talimatı üzerine kayıtlardan silindiği, yapılan bu işin yanlış olduğu kanısına varıldığından dolayı gerekli bilgileri üstlerine aktardığı bilgileri yer almaktadır.
Mahkemece davalı tanığı olarak dinlenen D.. Ç.. beyanında, "... davacı Ö.. P.. insan kaynakları sorumlusuydu, 04.03.2014 tarihinde şahsi bir araçla Yılmaz Dindi isimli şahıs geldi, geldiğinde elinde hiçbir şey yoktu, ancak çıkarken elinde iki adet poşet vardı, biz fabrikaya bütün giriş çıkışların kaydını yapıyoruz, davacı Ömer Bey'in " Bu benim şahsi meselem, kayıtları silin" demesi üzerine kayıtları sildim, bu yönde kayıtların Ömer Bey'in talimatı üzerine sildiğime dair tutanak tuttum, tutanağı diğer güvenlikçi arkadaşım ile birlikte imzaladık, şahıs ertesi gün sabah 07.40 civarında tekrar geldi, Ömer Bey rahatsız olduğundan dolayı işyerinde değildi, kendisine iletilmek üzere ziyaretçisi iki adet poşet bıraktı, poşetlerin ağzı kapalı değildi, davacı önceden kayıtları sil dediği için şüphelenmiştik, poşetleri açtığımızda işyerine ait iş başvurularının olduğunu gördük, sonrasında en üst amirimiz insan kaynakları müdürüne bilgi verdik, daha önce de bu şekilde bir olay olmamıştı, kayıt silinme şeklinde bir olay olmamıştı, şirkete gelen özel ziyaretçilerinde kaydı tutulur, Ömer bey kaydı silin dediğinde, üst amirimiz olduğu için suç olmasına rağmen kaydı sildik, Yılmaz Dindi isimli şahsın nereden geldiğini sorduğumuzda, kendisinin Balorman'dan insan kaynakları Müdürü Çiğdem Hanım tarafından gönderildiğini ve Ömer Bey ile görüşmek istediğini söyledi ve şahsın Ömer Bey'in odasına kadar götürdük.." şeklinde beyanda bulunmuştur.
Davalı iddiası, olaya ilişkin tutulan tutanaklar, davalı iddiasını doğrular mahiyette davalı tanık anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında, davacının şirkete ait iş başvuru formlarını başka bir firma ile paylaştığı, olay günü kendisine ziyarete gelen başka firma çalışanına iş başvuru formlarının yer aldığı klasörü verdiği, kendisine gelen bu firma çalışanın kaydını kapı güvenliğine telefon açarak sildirdiği, davacının bu tutum ve davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, sadakat ve bağlılık kuralına aykırılık teşkil ettiği, davalı işyerindeki iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, davacının eylemi sonucunda işverenin güvenini yitirdiği, kendisine menfaat sağlamasa dahi güven probleminin doğduğu ve bu sebeple iş ilişkisinin sürdürülmesini davalı işveren yönünden imkansız kıldığı, bu itibarla işveren açısından geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayandığından, davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin yatırılan 25.20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazine'ye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafından yapılan 127,00 TL tanık gideri ile 21,40 TL dosyanın Yargıtay'a gidiş dönüş masrafı olmak üzere toplam 148,40 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 14.12.2015 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.