Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı, davalı ile akdettikleri hizmet sözleşmedeki koşulların davalı işveren tarafça sözleşmeye aykırı olarak ağırlaştırıldığını, kendisinin sözleşme gereği üzerine düşen tüm edimleri yerine getirdiğini ancak davalı yanca performansının düşüklüğü gerekçesi ile kendisine sürekli baskı yapıldığını, bu psikolojik baskı ve zorlayıcı nedenlerle iş akdini fesh etmek zorunda bırakıldığını iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının ve tazminatların davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının istifa etmek sureti ile işyerinden ayrıldığını, doktor olan davacının çalışma süresince hasta sayısında azalma ve memnuniyetsizliklerin yaşandığını, bunun davacıya objektif ve olumlu olarak anlatıldığını, davacının çalıştığı süreye ilişkin ücretlerin tamamını aldığını, davalı işyerinde yedi ay kadar çalışmış olan davacının onyedi aylık ücret istemesinin de kabul edilemez bir durum olduğunu, davaya konu edilen işçilik alacakları ile tazminat alacaklarına ilişkin talep koşullarının oluşmadığını beyanla reddine karar verilmesini istemiştir
Mahkemece, taraflar arasındaki hizmet akdinin davacı taraf yönüyle haklı neden bulunmaksızın istifa ile sonlandığı, davalı tarafından kötüniyetle feshedildiğine dair davacı yanın iddiasını teyit eder nitelikte somut bilgi, belge ve verinin dosya kapsamında bulunmadığı, işverenin yönetim yetkisi kapsamında personelin performans değerlendirmesini yapıp, işçiden performans arttırımını talep edebileceği, salt bu nedenle şahsın manevi yönden kişilik haklarının zedelendiğinin, işçinin haksız fiile maruz kaldığının kabulüne olanak bulunmadığı, ayrıca personelden performansını artırmasına yönelik işveren talebinin mobbing anlamını da taşımayacağı, bu doğrultuda davacının ihbar tazminatı, manevi tazminat, kötüniyet tazminatı ile mobbing tazminatı talep koşullarının oluşmadığından reddine, sair işçilik alacaklarının ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, davalı işyerinde fazla çalışma yapılıp yapılmadığı ve hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. İşçiye her ay ödenen ücret içinde fazla çalışmaların bir kısmının yer aldığı taraflarca kabul edildiğine göre 270 saatin 12 aya bölünmesi sonucu belirlenen 22.5 saat, her ay için kanıtlanan fazla çalışma süresinden indirilmelidir. İşçinin fazla çalışmasının kanıtlanamadığı veya çalışmaların karşılığının tam olarak ödendiği aylar için böyle bir indirime gidilmez.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Somut olayda davacı tanıkları davacının yakın akrabaları olup işyerinde çalışan kişiler değildir.Fazla çalışma ücretlerinin bu tanıkların beyanına göre hesaplanması doğru değildir. Yapılacak iş davalı tanık beyanlarına göre fazla çalışma süresini belirleyip, çıkacak sonuca göre karar vermektir.
O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıya yükletilmesine, 03.12.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy