Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, haklı ve geçerli sebep olmadan davacının iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iplik temizleme ve kalite kontrol operasyonunda “operatör” olarak çalıştığını, davacının görevinin üretilen gömleklerin müşterilerin istediği kalite standartlarına uygun olup olmadığının kontrol edilmesi ve gömleklerin dikiminden sonra dikişlerin içerisinde kalan uzun ipliklerin makasla kesilerek temizlenmesi olduğunu, davacıya gerekli eğitimler verilmesine rağmen metot ihlalleri yapması ve görevini gerektiği gibi yerine getirmemesi, defalarca üretim akışının aksamasına neden olması, ayrıca ödevli bulunduğu görevleri kendisine defalarca hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedenleriyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-h maddesi kapsamında haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, feshe dayanak yapılan davacının metot ihlali ve kalite hatasının, kontrol görevine gerekli özeni ve dikkate göstermemesinden kaynaklandığı, ancak tanık beyanlarından davalı işyerindeki üretim seyrine göre kontrol mekanizmasının bir süreç şeklinde gerçekleştiği, kontrol işlemlerinin birden fazla personel tarafından yapıldığı, özellikle davacı tanıklarının beyanlarından yaptıkları işlerin kendilerine bir metot halinde verildiği, yeni bir gömlek modeli geldiği ve sürekli metodun değiştiği, hatalı gömleğin tamirinin yarım saat 45 dk. içerisinde mümkün olduğu, davacının savunmasında, söz konusu görev hatasını kabul ettiği, ancak davacının işyerindeki kıdemi 12 yıla yakın olup bu kadar kıdeme sahip bir işçinin, yeni üretime alındığı anlaşılan bir ürünün kontrolündeki hatası nedeniyle gerçekleştirilen feshin öncelikle haklı fesih kabul edilemeyeceği gibi, “geçerli” fesih sebebi de sayılamayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanununun 25 II-h bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder.
İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden sayılmalıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir,
İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
Dosya içeriğine göre; tarafların iddia ve savunmaları, fesih bildirimi ve tanık beyanlarına göre, davacının iş akdinin İK 25/II-h maddesinde düzenlenen “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” eylemi nedeniyle haklı nedenle feshedildiği görülmektedir. Davacı, işyerinde kalite operatörü olarak çalışmıştır. İşyerinde, kontrol mekanizmasının bir süreç şeklinde gerçekleştiği, feshe konu olayda, davacının metodunu ihlal ederek gerekli kontrolleri yapmaması nedeniyle kalite kontrolünü yapmış olduğu gömleğin kumaş yüzeyinde dokuma hatası olmasına rağmen bir sonraki operasyona ilerlettiği, yapmış olduğu bu hatanın pres operasyonunda fark edildiği ve tekrar kesim yapıldığı anlaşılmaktadır. Feshe konu bu olay öncesinde, davacıya yine metot ihlali yani kalite kontrolünü düzgün yapmama nedeniyle ilki, 2010 yılında, diğeri ise feshe konu olaydan bir hafta öncesinde olmak üzere iki kez yazılı ihtar verildiği anlaşılmaktadır. Böylece, davacının 3. kez metot ihlali yapması nedeniyle iş akdi feshedilmiştir.
Her ne kadar, mahkemece kararın gerekçesinde davacı tanıklarının beyanlarına göre yeni bir gömlek modelinin üretime alındığı ve bu nedenle metodun değiştiği kabul edilmiş ise de, mahkemenin davacı tanıklarının beyanlarını yanlış yorumladığı görülmektedir. Dosyada, feshin yeni üretime alınan bir ürünün metot ihlaline dayalı olduğu yönünde bir iddia, savunma ya da tanık beyanı yoktur. Davacı tanıkları beyanlarında metotların değişken olduğunu, yeni bir gömlek modeli geldiğinde metodun da değiştiğini, yani feshe konu olay öncesinde olan bir olayı değil de işyerindeki genel uygulamayı anlatmışlardır. Kaldı ki, yine davacı tanıklarının beyanlarından işyerinde metot eğitimlerinin yazılı ve sözlü olarak verildiği, davacının da metot eğitimi almış olduğu anlaşılmaktadır.
Davalı tarafça sunulan, davacının da imzasını içeren görev bilgilendirme formunda, “işin niteliği gereği kendisine önceden öğretilen metotlara uygun şekilde çalışmaktan, istenen performans ve kalite kriterlerine uymaktan sorumludur” denilmektedir. Böylece, davalı tarafça davacının sözleşmesel yükümlülüğü açıkça ortaya konulmuştur. Ayrıca, gerek davalının savunması, gerek davacının aksine bir beyanda bulunmaması, gerekse taraf tanıklarının beyanlarına göre her metot değiştiğinde davacının metot eğitimi aldığı da sabittir.
Dosya kapsamı ve özellikle davalı tanıklarının anlatımlarına göre, davacının dokuma hatası olan gömleği, bir sonraki operasyona ilerletmesi nedeniyle işyerinde iş akışı bozulmuş, davacının davranışı hem zaman kaybı hem de maddi kayba neden olmuştur. Ayrıca, hatanın bir sonraki operasyon olan pres(ütü) sürecinde fark edilmeme ihtimalinde ise, ütüden sonraki süreç müşteri sevkiyatı olduğundan, bu şekilde ayıplı bir ürünün müşteriye teslimi halinde ise davalı şirketin prestij kaybedeceği açıktır. Dolayısıyla, davacının davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir.
O halde, fesih öncesinde aynı davranışı nedeniyle davacıya yazılı ihtar da verildiğine göre, davacının görevi yapmama eyleminin devamlılık gösterip göstermediği konusunu irdelemek gerekecektir. Bu noktada, yukarıda da belirtildiği üzere, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal eden davranışta bulunması iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine imkan verirken; işçinin görevi yapmama eyleminin hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmesi hali ise haklı sebeple iş sözleşmesinin feshine imkan sağlamaktadır. Somut olayda, aynı sebeple iki kez ihtar verilmiş, üçüncü kez görevi yapmama durumunda ise davacının iş akdi feshedilmiştir. Bu halde, ilk bakışta davacının kusurlu davranışının devamlılık arz ettiği düşünülebilir ise de, ilk ihtarın fesihten dört yıl önce yaşanan bir olay nedeniyle verilmiş olması dikkate alındığında, davacının davranışının devamlılık arz ettiği ve feshin haklı nedene dayandığının kabulü, fesihte ölçülülük ilkesiyle bağdaşmayacaktır. Bu nedenle, davacının kusurlu davranışı işyerinde olumsuzluklara da yol açtığından feshin geçerli nedenle yapıldığının kabulü gerekir. Mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davacı tarafından açılan davanın REDDİNE,
3- Peşin harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazineye gelir kaydına,
4- Yargılama giderlerinin davacı üzerinde bırakılmasına,
5- Davalı tarafça yapılan Yargıtay’a geliş-dönüş dahil toplam 66,55 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7- Artan gider avansının ilgilisine iadesine,
8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 28/01/2016 oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.