Mahkemesi:İş Mahkemesi
Dava Türü: İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren ise, işletmesel karar nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, önce ekonomik nedenlerle 24.10.2013 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile saha kadrolarında küçülmeye gidildiğini, yeterli olmayınca 25.11.2013 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile idari kadrolarda da küçülmeye gidildiğini, tasarruf tedbirlerine rağmen düzelme olmayınca en son 02.04.2014 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile boş kadroların iptal edilip norm kadro uygulamasına geçildiğini, saha ekiplerinde birleştirme yapıldığını, son çare olarak fazla kadrolarda işten çıkartma yoluna gidildiğini, davacıya önce ek maddi menfaatler sağlanacak şekilde ikale teklif edildiğini, davacının kabul etmemesi üzerine iş akdine son verildiğini, yapılan feshin geçerli nedenlere dayandığını savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi heyet raporu uyarınca feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkân sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması,yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması,çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Türk iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesi eşit işlem borcuna aykırılık ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 ve devamı maddelerinde sendika üyesi işçileri koruyucu düzenlemeler dışında, işletme ve işyeri gerekleri ile fesihte, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde yasal bir kritere veya sosyal bir seçim şartına yer verilmemiştir. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile işçi çıkartılmasında bazı kriterler öngörülmüş veya işveren işten çıkarmada bazı kriterler gözettiğini ileri sürmüş ise, işverenin sözleşme ile düzenlenen veya kendisini bağladığı kriterlere uyup uymadığının da denetlenmesi gerekir.
Somut olayda davacının Tıbbi Tanıtım Sorumlusu olarak davalı işyerinde 9 yıl boyunca çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından, iş akdinin, Yönetim Kurulu tarafından alınan 02.04.2014 tarih ve 11 nolu karar uyarınca sayılan tasarruf önlemlerinin yanı sıra bazı satış elemanları ile yolların ayrılması gerekliliği ortaya çıkması ve alınan işletmesel karar uyarınca ilaç fiyatlarında düşüş, iskonto oranlarındaki artış ve rekabet şartları nedeniyle toplamda 3 ekibin kapatıldığını ve iki ekibin birleştirildiğini, Yönetim Kurulu kararı ile toplamda 350 kadronun kapatılmasına karar verildiğini, objektif seçim kriterlerinin dikkate alındığını, ikale teklifinde bulunulduğunu, teklifi kabul eden çalışanlara ek menfaatler sağlandığını, yeni iş bulmalarında yardımcı olunduğunu, şirketin ekonomik durumuna istinaden yapılan ikale teklifinin davacı tarafından reddedilmesi nedeniyle son çare olarak iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiştir.
Davalı vekili, temyiz dilekçesinde davacının Güneş ekibinde çalıştığını belirtmekte ise de, davacı tarafın beyanı ve davalının sunduğu 2014 yılı Haziran ayı işten ayrılanlar listesinde davacının Yıldırım Ekibinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Dosya kapsamına göre ise, Yıldırım ekibinin kapatılmadığı görülmektedir. Buna göre, öncelikle fesih tarihinde davacının hangi ekipte çalıştığı netleştirilmeli, daha sonra da davacının çalıştığı ekibin feshe dayanak yapılan işletmesel karar uyarınca kapatılıp kapatılmadığı, başka bir ekiple birleştirilip birleştirilmediği açıkça ortaya konulmalıdır.
Davacı vekilinin 28.04.2015 tarihli bilirkişi raporuna beyan dilekçesi içeriğinde, Adana bölgesinde yaklaşık 15 çalışanın tekrar işe alındığı iddia edilmektedir. Keza, davacının çalıştığı Yıldırım Ekibinde 2014 Nisan ayında (fesihten önce) ........’in işe alındığı belirtilmiştir. Ancak, Mahkemece, fesihten önce ve sonra davacının çalıştığı birime işe alınan, nakil giden olup olmadığı araştırılmamıştır.
Dosyada bulunan 2013 ve 2014 yılına ait organizasyon şemalarının ikisinin de çok okunaksız ve yetersiz olduğu görülmektedir. Davalı vekili dilekçesinde sunulan tüm belgelerin CD ortamında da sunulduğunu belirtmekte ise de, dosya içerisinde CD’ye de rastlanmamıştır. Buna göre, fesihten önce ve sonrasına ait organizasyon şemalarının okunaklı suretleri ve belirtilen CD’nin de dosya arasına alınması gerekmektedir.
Mahkemece, ikale teklif edilip de kabul etmeyip halen işyerinde çalışan, başka bir birime nakledilen işçi bulunup bulunmadığı da araştırılmamıştır.
Bu nedenlerle, her ne kadar mahkemece bilirkişi raporu alınmış ise de, alınan bilirkişi raporunun evrak üzerinden düzenlendiği ve içeriği itibariyle somut olayı aydınlatmaya yeterli olmadığı görülmektedir. Raporda, “davacının çalıştığı birime SGK’dan getirtilen çalışan listesine göre, fesihten sonra davacının çalıştığı satış grubuna iki kişi(25.09.2014 tarihinde ....... ile 01.10.2014 tarihinde .....) alındığı, bunların görev tanımlarının belli olmadığı belirtilmekte olup Mahkemece bu hususta da bir araştırma yapılmamıştır. Belirtilen iki kişinin SGK’dan davalı işyerinde işe giriş bildirgeleri getirtildikten sonra davalı işyerine müzekkere yazılarak hangi bölümde işe alındıkları ve görev tanımlarının da araştırılması gerekmektedir.
Sonuç olarak, mahkemece yapılacak iş, yukarıda belirtilen eksiklikler tamamlandıktan sonra alınan işletmesel karar ile işyerinin iştigal konularında uzman bilirkişi heyeti oluşturulup bilirkişilere de yerinde inceleme yetkisi verilerek; davalı işverenin aldığı işletmesel karar/kararlar ile dayanak belgeleri yerinde incelenerek, işletmesel kararın tutarlı, keyfilikten uzak ve feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığı denetime imkan verecek şekilde belirlenmeli, davalı işverenin 02.04.2014 tarihli işletmesel karar ile belirttiği tasarruf tedbirlerini alıp almadığı, başka tasarruf tedbirlerine başvurup başvurmadığı, alınan işletmesel karar ile istihdam fazlasının meydana gelip gelmediği, istihdam fazlalığının oluştuğunun tespiti halinde yine aynı işletmesel karar ile işverenin kendisini sınırladığı sosyal seçim kriterleri olarak ( performans, disiplin hükümlerine aykırı davranış nedeniyle en az iki ihtar alması) belirlenen hususların objektif şekilde uygulanıp uygulanmadığı ortaya konulmalıdır. Özellikle de feshin son çare olup olmadığının belirlenmesi noktasında; fesihten önce veya sonra davacının çalıştığı ekibe tıbbi mümessil alınıp alınmadığı, işyerinde ikale teklif edilip de kabul etmeyip halen işyerinde çalışan, başka bir birime nakledilen işçi bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.
Kabule göre ise davanın kabulüne karar verilmesine rağmen, bakiye ilam harcının davacıdan tahsiline ve avukatlık ücretinin davalı taraf Bakanlık olmamasına rağmen “davalı bakanlıktan alınmasına “ karar verilmiş olması da doğru olmamıştır.
Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 21.01.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy