Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan 06.11.2014 tarihinde tek taraflı olarak performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı işveren vekili, davacının verimliliği ile ilgili değerlendirmelerin "Beşeri ve Tıbbi Ürünlerin Tanıtım Faaliyetleri Hakkında Yönetmelik" ile belirlenmiş görev tanımına uygun olarak gerçekleştirildiğini, tanıtım görevindeki yetersizliği ile ilgili denetimli takibe alınan ve iş sözleşmesi 06.11.2014 tarihinde feshedilen davacıya gelişiminin arttırması için yeterli sürenin tanınmış olduğunu, performans ölçümü objektif olarak yapılan davacıya performans düşüşlerinin düzenli olarak bildirildiğini, gelişimi için uygulanacak aksiyonların birlikte kararlaştırıldığını, davacının fesih tarihi itibariyle 9 kişilik bölge sıralamasında sonuncu; 85 kişilik bölüm sıralamasında ise 82'nci sırada yer aldığını ve bu durumun davacının performansının emsallerine göre düşük olduğunun gösterdiğini; tüm geri bildirimlere rağmen tanıtım görevi ile ilgili sorun ve yetersizliklerin halen devam ediyor olması, bu durumun hem yöneticileri hem de diğer çalışanları sürekli meşgul etmesi ve işyerinde olumsuzluklara yol açması sebepleriyle taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona erdirildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece; davacının performans düşüklüğünün, iş ilişkisinin sürdürülmesini, davalı şirket açısından kabul edilemez bir hale getirdiği, buna göre de feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.
Dosya içeriğine göre davacının iş akdi davalı işverence performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacının davalı işyerinde tıbbi tanıtım mümessili olarak çalıştığı, doktor ve hastane ziyaretleri ile ilaç tanıtımı yaptığı, buna göre davacının asıl görevinin ilaç tanıtımı olduğu, tanıtım sonrası ilaçların satılması ise hasta sayısı, hastanın bağlı olduğu sosyal güvenlik kurumu, doktorun tercihi, eczacı ve hastanelerin talebi gibi tanıtım dışındaki dış etkenlere bağlı olduğu, salt satış oranına bağlı olarak dış etkenler dikkate alınmadan verimlilik değerlendirmesinin objektif olmayacağı, ayrıca davacı ile yapılan 07.01.2014 tarihli koçluk formunda davacının medikal bilgisinin yetersiz olduğu yer almışsa da davacının 04.07.2014 te yapılan medikal bilgi telafi sınavından 87 puan alarak bölge ortalamasının üzerine çıktığı belirtilmiştir. 12.02.2014 tarihli koçluk formunda almış olduğu aksiyona göre doktor ve eczane listesinin titiz bir şekilde oluşturulduğu ve tanıtım ve sunumda başarılı olduğu için tebrik edildiği, soru sorma ve ihtiyaç belirleme gelişmeli notu düşüldüğü, 19/03/2014 tarihli koçluk formunda ise soru sormak ve ihtiyaç belirlemek ile ilgili alınan aksiyonların başarıyla uygulandığı ifade edilerek tebrik edildiği, 03.04.2014 tarihli koçluk formunda ise kapanış teknikleri yönünden alınan aksiyon gereği geliştirildiğini ve doktordan reçete talebinde bulunması yönünden başarılı olduğu ürün sunum ve aktarımlarında da başarılı olduğunun belirtildiği, 13.05.2014 tarihinde amaca yönelik ziyaretler yönünden kısmen başarılı olduğu devam etmesi gerektiği ve toplantı düzenleme ve sunum becerilerinin geliştirilmesi yönünde aksiyon alındığı belirtilmiş, 04.07.2014 tarihinde medikal bilgi sınavı yapıldığı ve hedefin bölge ortalaması üzerine çıkmak olduğu, bu aksiyon ile ilgili yukarıda davacının 87 puan aldığı ifade edilmiştir. Yine 14.05.2014 tarihinde yapılan Amasya ziyareti için hekimler tarafından saygı ve sevgiyle kabul edilmemiz çok gurur vericiydi, başarılı olabilmen ve bundan sonraki çalışmalarının da aynı şekilde devam etmesi gerektiğinin ifade edildiği, 05.06.2014 tarihli çalışmada toplantı düzenleme ve sunum becerilerinin geliştirilmesi ile ilgili olarak ....da yapılan geniş katılımlı toplantı bu aksiyonun geliştiğinin göstergesiydi tebrik ederim, tanıtım malzemelerinin amaca uygun kullanımının uygulandığını görmek sevindiriciydi tebrik ederim, iş performansının yeterli düzeyde olmaması ve şimdiye kadar alınan aksiyonları da başarılı bir şekilde tamamlandığını düşünecek olursak .... merkezde yapılan doktor ziyaretlerinin kalitesinin ve verimliliğinin üzerinde durulması ve mutlaka bu verimliliğin geliştirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. 23.10.2014 tarihinde 19/8/2014 tarihli gelişim planına göre daha yüksek performans göstermek için segmentasyon ve hedefleme geliştirilmeli şeklinde belirtilerek 31.10.2014 tarihine kadar süre verilmiştir. Davacıdan 24.10.2014 te savunma talep edilmiş ve ardından iş akdi performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir. Ayrıca davalı tarafça dosyaya ibraz edilen Saha Personeli Tanıtım Yönetmeliğinin 4. Bölümünde Gelişim Değerlendirme ve Takip aşamasını düzenleyen 5. maddesinde tanıtım alanında yetersizliği mevcut personelin gelişim planın yapılarak desteklenmesi ve başarısız olması durumunda ihtar edilerek yine desteklenmesi ve ikinci kez ihtar edilip bu süreçten sonra da gelişim planı sonucunda başarısız olması halinde iş akdinin feshedileceği düzenlemesi mevcuttur. Davacının doktor, hastane ve eczane ziyaretlerinin tam olarak yerine getirmediği yani tanıtım faaliyetini yerine getirmediği iddia ve ispat edilmemiştir. Salt davacı dışında gerçekleşen tanıtımın reçeteye dönüşmemesi kısmı yukarıda belirtildiği üzere davacı dışında gerçekleşen olgularla da ilişkilidir. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi isabetsiz olmuştur.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni ve talebi dikkate alınarak davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın tenzili ile bakiye 4,00 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 146,65 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 20/01/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.