Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirtilen davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Kurum vekili davacının ihale alan şirket işçisi olup kurum ile bir ilişkisinin bulunmadığını, özlük haklarından alt işverenin sorumlu olduğunu belirterek husumet itirazında bulunmuş, davalı şirket vekili ise kız öğrenci yurdunda güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının, görevini ifa etmek yerine, korku, tehdit ile yaşayan öğrencilerin ruh dengesini bozduğu, hürriyeti tahdit ve hakaret ederek suç işlediğini, öğrenci ...'in davacı hakkında Savcılığa suç duyurusunda bulunup kurum yetkililerine de şikayet dilekçesi verdiğini, yurtta yaşayan öğrencilerin ve mesai arkadaşlarının sıkıntıları ve resmi şikayetleri neticesinde inceleme başlatıldığını, inceleme sonucunda davacının yurtta yaşayan öğrencilerin güvenliğini koruma görevi dışında her türlü sıkıntıya yol açtığını, bu nedenle C.Başsavcılığına şikayette bulunulduğunu, öğrencileri sorguya çekme bahanesi ile odalara kilitleyerek hürriyetlerini tahdit ettiğini, ailelerine kızlarının kötü davranışlarda bulunduğunu söylediğini, aileleri de korku ve endişeye sevk ettiğini, mesai arkadaşlarına da ahlak kurallarına aykırı eylemlerde bulunarak hakaret ettiğini, bu nedenle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davacının iş akdinin; iş arkadaşları ile uyumlu çalışmaması, iş arkadaşlarına hakaret etmesi ve öğrenci ...'ın şikayet dilekçesi vermesi üzerine her hangi bir idari tahkikat yapılmadan eylemli olarak feshedildiği, bir gün sonra da yerine başka bir işçi alındığı şikayete konu hususların gerçekliğinin idari bir tahkikatla araştırılıp soruşturulmadan doğrudan iş akdinin feshinin yerinde görülmediği, davacının, anılan şikayet dilekçesi doğrultusunda açılan ceza davalarından da beraat ettiği, işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenip Kuruma verilen işten ayrılış bildirgesinde davacının işten ayrılış nedeni olarak kod 25 (İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih) gösterilmiş olup bu durumun ise savunmayla çelişki oluşturduğu, feshin haklı yada geçerli nedene dayandığının ise davalılar tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne alt işveren nezdinde işe iadesine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.
Davacının güvenlik görevlisi olarak kız öğrenci yurdunda çalıştığı, İşletme 2. sınıf öğrencisi ...'in davacı hakkında; "kendisine terörist damgası vurduğu, herşeyini takibe aldığı, arkadaşlarından da kendisini soruşturduğu, iletişim bilgilerine ulaşmaya çalıştığı, birkaç kez kendisini boş oda ve banyoya kilitleyip sorular sorduğunu hatta telefonu ile durumu kaydettiğini, davacı tarafça kitaplarına el konulduğunu, ayrıca kendisinden şikayetçi olduğunda tehdit ettiğini, babasının aranarak kızın kötü yolda denilerek ailenin de işin içine girdiğini, babasının yurda geldiğini, durumun huzursuzluğa neden olduğunu ve başına geleceklerden davacının sorumlu olduğunu belirterek şikayetçi olduğu ve babasının da ayrıca davacı hakkında ve davacının da hakaret ve tehdit nedeniyle ...'in babası ... hakkında şikayetçi olduğu anlaşılmıştır. Davacı savunmalarında ... ile bir sorununun olmadığını belirtmiş ancak Üniversitede öğrenci olup Organize Suçlar büro amirliğinde görevli polis memuru ... ile davacı hakkında görüştüklerini de belirtmiştir. Davacının eylemleri işyerinde olumsuzluğa yol açmıştır. Karşılıklı ceza davaları açılmış, olaylar yönetime ve öğrencilere intikal etmiş, bazı öğrenciler emniyet ve savcılıkta ifade vermişlerdir. Bu nedenle davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işverenden beklenemeyeceği ve işverence gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli fesih nedeni oluşturduğu ve davanın bu nedenle reddi gerektiği düşünülmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 29,20 TL peşin harçtan yatırılan 24,30 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,90 TL harcın davacıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı kurum tarafından yapılan masraf bulunmadığı, davalı şirketçe yapılan 41,50 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7.Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 24/02/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.