Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı iş akdinin 19/07/2014 tarihinde iş arkadaşı ... ...na küfür edip ardından kavga ettiği gerekçesiyle bildirimsiz ve tazminatsız sona erdirildiğini, kavga olayının işi aksatmadığı gibi birbirlerinden şikayetçi dahi olmadıklarını, işverenin gerçekte sendikanın yetkisini ortadan kaldırmak amacıyla hareket ettiğini, işverenin bu gerekçeyi tüm işçilere eşit uygulamadığını, sendikal fesihler için sebep aradığı bir dönemde bu nedenin işverenin işine geldiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesi ile İş Kanunu 21. ve 6356 sayılı Kanun 25. maddesi uyarında sendikal tazminat ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir.
Davalı, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, 28/6/2014 günü davacının davalı şirketin bir başka çalışanı ...'a küfrettiğini, ...'un ise davacıya vurduğunu İş Kanunu 25.maddesi II/d gereğince ihbar ve kıdem tazminatları ödenmeksizin işverenin başka işçisine sataşması gerekçesi ile işçilerin ikisinin de iş akitlerinin feshedildiğini, feshin sendikal nedenle yapılmadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının çalışma arkadaşı ... ... ile yaşadığı tartışma ve küfürleşme olayı sebebiyle tazminatları ödenmeksizin işten çıkarıldığı, olay hakkında yapılan araştırma sonucunda işveren tarafından olayın ne şekilde doğduğu ve geliştiği, kavgaya karışan kişilerin olayın yaşanmasında ne şekilde kusurlu olduğu hakkında sağlıklı bir araştırma yapılmadığı gibi iddia edilen olayın belirtildiği gibi yaşandığı kabul edilse dahi çalışma ortamında diğer çalışanları rahatsız edebilecek veya işin aksamasına sebep olabilecek herhangi bir duruma sebebiyet verilmediği, fiziki olarak itişmenin işyeri sınırları dışında yaşandığı, ilgili olayın sağlıklı bir şekilde araştırılması sonrasında dahi öncelikli olarak disiplin cezası verilmesi yoluna gidilebilecekken fesih yoluna başvurulmasının orantısız olduğu bu nedenle işe iade talebinin kabulüne sendikal neden ispatlanamadığından reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin davalı işverence haklı veya geçerli nedenle feshedilip edilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.
Somut olayda, davacının davalı işyerinde çerçeve üretim personeli olarak çalıştığı, 28/06/2014 (cumartesi) günü işyerinde lavaboda ... ...'nun davacının koluna ıslak elle dokunduğu, davacının ise ...'a arkasından küfrettiği, ancak ...'un küfür olayını tam olarak duyamadığı ve yanlarında bulunan ... isimli işçiye sonrasında davacı tarafından kendisine küfredilip küfredilmediğini sorduğunu tanığın küfretti demesi üzerine de iş çıkışı serviste davacıya yumruk attığı, bu şekilde gerçekleşen olaydan sonra 30.06.2014-16.07.2014 tarihleri arası davacının yıllık izin kulandığı, sonrasında çalıştığı, ...'un ise fesih tarihine kadar çalışmaya devam ettiği, 28.06.2014 tarihinde tutulan tutanağın olay günü değil 30.06.2014 te (pazartesi günü)tutulmasına ve tutanak tanıklarının olayı görmemelerine rağmen olayın tanığı gibi tutulması ve tanık olarak dinlenen ... ve ...'ın durumu ifade ettikleri ayrıca tutanak tutulduğu gün idari kısma verildiğini beyan etmiş olmasına göre her ne kadar İşyeri Personel Yönetmeliği 76/12. maddesinde işyerinde başkalarına karşı ... kırıcı davranışta bulunmak küfür etmek, kavga etmek ve tartışmanın haklı fesih nedeni olduğu belirtilmişse de işverenin bu hakkını tutanak tutulduğu gün İdareye verilmesine rağmen bilgisi olduğu halde süresinde kullanmadığı, 18/7/2014 te Disiplin Kurulu tarafından fesih kararı verildiği, fesih hakkının 6 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra kullanıldığı, taraflar birbirinden şikayetçi olmasa da kavga olayının sabit olduğu ve işyerinde olumsuzluklara yol açtığı davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin geçerli nedene dayandığı, anlaşılmakla Mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 27.70 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile geriye kalan 2,50 TL harç giderinin davacıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 94.80 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 18/11/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.