İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2.Davacı vekili, işverence müvekkiline çalıştığı süre zarfınca açık senet imzalatılmak istendiğini, müvekkilinin rahatsızlığı nedeni ile ameliyat olduğunu ve rapor aldığını ancak raporlu olduğu dönemde iş yeri baş muhasebecisinin müvekkilini arayarak kasada açık olduğunu ve iş yerine gelmesini istediğini iş yerine gittiğinde yine senet imzalatılmak istendiğini ancak müvekkilinin imzalamaması üzerine 2011 Ocak ayı ortasında işten kovulduğunu belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram, genel tatili ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, iş yerinde yapılan denetim neticesinde davacının zimmetine para geçirdiğini ve bu suretle şirketi zarar uğrattığının tespit edildiğini, bunun üzerine davacı ile görüşülmek istendiğinde davacının iş yerine gelmediğini, ihtarname gönderilerek mazeretinin belgelendirmesi aksi halde iş akdinin feshedileceğinin bildirildiğini buna rağmen davacının herhangi bir dönüş yapmadığını ve davacının iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin davalı işverence haksız olarak ve ihbar öneline uyulmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş akdinin işveren tarafından yapılan feshinin haklı olup olmadığı, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz. Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. İşyerinde cumartesi günü işgünü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir. İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.
Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıkları davacıdan önce işten ayrılan ve feshe sebebiyet veren devamsızlık tarihlerinde iş yerinde çalışmayan işçilerdir ve davacıdan duydukları şekilde beyanda bulunmuşlardır. Davalı işveren davacının 12.01.2011 – 18.01.2011 tarihleri arasında işe gelmediğinden bahisle devamsızlık tutanakları tutmuş ve 19.01.2011 tarihinde davacıya ihtarname göndererek işe gelmediği günler ile ilgili mazeret bildirmesini kabul edilebilir bir mazeret bildirmez ise iş akdinin devamsızlık nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunun 25-II- g maddesi gereğince haklı nedenle ve bildirimsiz olarak feshedileceğini ihtar etmiştir. Davacıya ihtarname 26.01.2011 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen mazeretini belgeleyecek herhangi bir belge ibraz etmediğinden işverence davacının iş akdi 08.02.2011 tarihli ihtarname ile feshedilmiştir . Bu durumda davalı işverenin devamsızlık nedeni ile iş akdini feshetmesinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında davacı işçinin fazla mesai ücretinin hesabı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla mesai yaptığını ispat yükü işçiye, çalışma olgusunun ispatlanması halinde ücretlerinin ödendiğini ispat yükü ise işverene düşmektedir.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalarda bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Öncelikle İş Kanunun açık düzenlemesi karşısında fazla çalışma değerlendirmesi haftalık bazda yapılmalıdır. Bu durumun istisnası gece çalışmalarıdır. Bilirkişi raporunda günlük bazda değerlendirme yapılarak fazla çalışma hesaplanması hatalıdır. Ayrıca davacı tarafından imzalı 2008 ve 2009 yıllarına ait puantaj kayıtları dosya içerisinde yer almaktadır. Puantaj kayıtlarının olduğu tarihler için bu kayıtlar esas alınıp hesaplama yapılması, kayıt olmayan dönem için ise tanık beyanlarına göre hesaplama yapılarak davacının fazla çalışma alacağının olup olmadığının belirlenmesi gerekirken somut olmayan gerekçeyle puantaj kayıtları ve tanık beyanlarını birlikte değerlendirerek ortalama bir çalışma saati esas alarak hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 26.03.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy