İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2–Davacı davalıya ait işyerinde 05.04.2007 tarihinden 28.02.2012 tarihine kadar ustabaşı olarak çalıştığını 28.02.2012 tarihinde işveren tarafından haksız ve hukuka aykırı şekilde işten çıkarıldığını, son aylık ücretinin net 1.800,00.-TL olduğunu ve ücretlerini elden aldığını, işyerinde kesintisiz çalıştığını ve yıllık ücretli izinlerinin davalı işveren tarafından kullandırılmadığını, yıllık ücretli izne hak kazandığı yıldan itibaren her yıl 1 hafta izin kullandığını, kullanmamış olduğu süreye ilişkin yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini,davacının 08.00-20.00 saatleri arasında çalıştırıldığı, çalışma saatlerinin bazen 22.00-23.00’e kadar devam ettiği, ulusal bayramlarda çalıştığı, fazla çalışma ve ulusal bayramlarda çalıştığı günlere ilişkin ücretlerinin ödenmediği, asgari geçim indiriminin ödenmediği ve 2012/Şubat ayı ücretinin ödenmediğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma, ulusal bayram, asgari geçim indirimi ve 2012 Şubat ayı ücret alacağının faizi ile davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ise davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmesiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.
Davacı dava dilekçesinde sözleşmesinin iş akdinin haksız ve hukuka aykırı şekilde feshedildiğini iddia etmiştir.
Davalı ise davacının işyerinde 05.04.2007- 28.02.2012 tarihleri arasında davalı nezdinde çalıştığını 28.02.2012 tarihinde hiçbir haklı neden göstermeden, fesih ihbar yükümlülüğüne de riayet etmeden “istifa etmek” suretiyle kendi isteğiyle işten ayrıldığını, davacının işten ayrılmadan önce işverenden yüklü miktarda nakit para alıp 1 ay sonra kendi işini kurmak üzere işten ayrılmak istediğini yazılı olarak beyan edip davalı şirketten ayrıldığını, davalı şirket yetkilisi Kayıhan Kayı’nın davacıya, borcunu ödemeden ayrılmasının doğru olmadığını, borcu kapattıktan sonra kendisine iş açmasını söylediğini davacının bunu kabul etmediğini, davalı şirketin davacıya ücretini ödeyerek istifasını kabul ettiğini, davacının istifasını takiben Uygar Gaz isimli firma adı altında doğal gaz tesisatı işine başladığını, davacının 2008 yılında iki buçuk ay boyunca aileyi sebepleri bahane ederek işe devam etmediğini bu sürede davacının ücretli ve sigortasız direksiyon eğitmeni sıfatıyla çalıştığını, davalının buna rağmen davacının iş akdini feshetmediğini sigortasını ve ücretini ödediğini ,davacının 28.02.2012 tarihinde davalı şirketten istifa nedeni ile ayrıldığını savunmuştur.
Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından ... feshe yönelik görgüye dayalı bilgisinin olmadığını; ancak davacının davalı iş verenin baskıları sonucunda işten çıkartıldığını duyduğunu beyan etmiş, diğer davacı tanığı ... davacının iş verene olan borcundan dolayı düzenli bir şekilde maaşının ödenmediğini, zira iş verene borçlu olduğunu, fesih tarihinde çalışmadığını, feshe yönelik görgüye dayalı bilgisinin olmadığını ancak işveren kendisini çıkardığı dönemde kadrolu elemanlarla çalışmayacağını, taşeron işçisi ile çalışacağını söylediğini beyan etmiştir.
Davalı tanıklarından Emre Dökük davacının işten çıkartılmadığını, kendisinin işten çıkarıldığını , davacının kendine ait bir iş yeri açtığını, iş yeri açmasına yönelik herhangi bir resmi belgesi olmadığını , illegal olarak çalıştığını, diğer davalı tanığı ... ise davacının işten çıkarılmadığını, kendisinin işten çıktığını, kendine ait bir iş yeri açtığını, iş yeri açmasına yönelik herhangi bir resmi başvurusunun olup olmadığını bilmediğini, Osmangazi’de iş yerinin olduğunu gördüğünü beyan etmiştir.
Mahkemece iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ispat külfetinin iş verene ait olduğu, dosyaya sunulan ibranamenin yasanın emredici şartlarını taşımadığı gibi davalı iş yerinde 5 yıl çalışması bulunan davacının her türlü yasal hakkından yoksun kalacak biçimde iş yerini terk etmesinin hayatın olağan ilkelerine aykırı olduğu, davalı iş verenin yasal ispat külfetini yerine getirmediği anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Somut olayda tanık beyanlarından ve dosya kapsamından davacının iş akdini kendisinin feshettiği sabittir. Bu durumda davacının işe gitmemek suretiyle iş akdini eylemli olarak feshettiği ancak yapılan yargılama sonunda davacının fazla mesai ve diğer işçilik alacaklarının hüküm altına alınmış olmasına göre davacının ödenmemiş işçilik alacakları bulunduğundan işçinin iş akdini feshinin haklı nedenle yapılmış olmasına göre davacının kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte ihbar tazminatını talep edemeyeceği kabulü ile ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken mahkemece kabulüne karar verilmiş olması hatalı olmuştur.
3-Taraflar arasında davacının aylık ücretinin miktarı konusunda uyuşmazlık vardır.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Davacı dava dilekçesinde net 1.800,00 TL , brüt 2500,00 TL ücret aldığını iddia etmiştir.
Davalı ise davacının bordrosunda gösterilen ücret yani asgari ücretle çalıştığını savunmuştur.
Duruşmada dinlenen davacı tanıkları davacının 1800,00 TL ücret aldığını beyan etmiş, davalı tanıkları ise davacının 1000,00 TL ücret aldığını , iş yerinde çalışanlar hangi işi yaparlarsa yapsınlar, kaç yıllık kıdemde bulunursa bulunsunlar asgari ücret düzeyinde maaş aldıklarını beyan etmişlerdir.
İzmir Ticaret Odasına yazılan davacıyla emsal nitelikteki bir işçinin aylık ne kadar ücret alabileceğinin sorulduğu müzekkere cevabına göre 5 yıllık kıdeme sahip doğalgaz ve kalorifer tesisatı döşeme işi yapan bir ustanın asgari ücret alabileceğinin bildirildiği görülmüştür.
Mahkemece davacının aylık 1800,00 TL ücretle çalıştığı kabul edilerek yapılan hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur.
Somut olayda mahkemece İzmir Ticaret Odasına müzekkere yazılarak emsal işçinin ücretinin ne kadar olabileceği sorulmuşsa da Ticaret Odası genel nitelikte bir oda olup yapılan ücret araştırması davacının ücretini tespit edebilmek bakımından yeterli olmadığından mahkemece davacının yaptığı iş ve kıdemi açıklanmak suretiyle ilgili meslek odası ve ilgili mesleki kuruluşlardan davacının alabileceği ücret sorularak ve yukarıda belirtilen kıstaslar çerçevesinde emsal ücret araştırılması yapılarak bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken mahkemece bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15.04.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy