Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, iş akdinin bildirimsiz, tazminatsız ve haksız olarak muvazaalı taşeron .... şirketi tarafından feshedildiğini, kesinleşmiş yargı kararlarına göre asıl ve gerçek işverenin davalı ... Telekom olduğunu, .....un asıl işi olan telefon ve internet hizmetleri işini bölerek alt işverenlik adı altında davalı .... şirketine verdiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı ...Ş. vekili, husumet itirazında bulunarak diğer davalı ile aralarındaki ilişkinin muvazaalı olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Dahili Davalı .... vekili, davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu, işe iade davasının şartlarının oluşmamış olduğunu, davacının iş akdinin süre sonunda kendiliğinden son bulduğunu, davalı ... Telekom ile aralarında çağrı merkezi işletim sözleşmesi imzalandığını, diğer davalı ile aralarındaki ilişkinin muvazaalı olmadığını savunarak davanın reddini gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacı ile davalı .... Rehberlik A.Ş. arasında 05/12/2012- 16/06/2014 tarihleri arasını kapsayan 18 aylık süreli iş sözleşmesi akdedildiği, işbu sözleşmenin 2.1 maddesi uyarınca sözleşmenin 16/06/2014 tarihinde kendiliğinden sona ereceği, tarafların sürenin sonunda kıdem ve ihbar tazminatı sorumluklarının bulunmayacağının kararlaştırıldığı, davacı tanıklarının beyanlarına göre de davalı şirketin davacıya sürekli çalışacağına dair bir taahhütte bulunmadığı, davalının ..... A.Ş olduğu, matbu olan bu sözleşmenin internet ortamından kolayca temin edilebildiği, bu suretle davacının irade fesadına uğraması gibi bir durumun da söz konusu olmadığı, belirli süreli iş sözleşmesinde kararlaştırılan süre sona ermekle işçinin iş akdinin kendiliğinden son bulduğu ve işe iade şartları oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Fesih tarihinde yürürlükte bulunan 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. Maddesinde
“Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” denilmektedir. Anılan hükümde birden fazla kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için esaslı bir sebebin varlığı aranmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde de, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde benzer düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.
Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.
Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır.
Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır.
Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.
1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.
1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek, çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.
Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.
Somut olayda, davalı ...Ş, diğer davalıdan .... .... Sistemi ve Diğer İletişim Uygulamaları için Çağrı merkezi hizmet alımı yapmıştır. Davacı da, davalı ...Ş işyerinde diğer davalı şirket nezdinde 05/12/2012-17.06.2014 tarihleri arasında çağrı merkezi operatörü olarak çalışmıştır. (Davacının hizmet akdinde yenilenme söz konusu olmayıp davalı işyerinde çalışması, belirtilen tarihler arasında tek dönemdir.) Yapılan işin niteliği gözetildiğinde belli süreli bir iş olmadığı veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılmadığı iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmadığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar, Dahili Davalı ....…A.Ş ile davacı arasında imzalanan hizmet akdinde “…İşin süresi işe başlama tarihinden itibaren 18 aydır. Bu iş sözleşmesi belirli süreli olarak kurulmuştur. Bu sebeple işe başlama tarihinden itibaren 16.06.2014 tarihi sonunda iş bu iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek olup tarafların sürenin sonunda kıdem ve ihbar tazminatı sorumlulukları olmayacaktır.” denilmekte ise de, sözleşmedeki bu hüküm geçerli değildir. Zira, hak doğmadan baştan haktan feragat mümkün olmayacağına göre davacının kıdem tazminatından feragat ettiğinden söz edilerek taraflar arasındaki sözleşmenin de bu sebeple belirli süreli olacağı kabul edilemez.
Mahkemece hatalı değerlendirme sonucu, yukarıda belirtilen gerekçe ile işin belirli süreli iş akdine dayalı olarak yapıldığından bahisle davanın reddine karar verilmiş ise de, sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabulü ile işin esasına girilerek bir karar vermek gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde davacı vekilinin temyiz itirazları kabul edilip karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine 10.03.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.